la conscience de soi semble être devenue le dernier mot à la mode de gestion-et pour une bonne raison. La recherche suggère que, lorsque nous nous voyons clairement, nous sommes plus confiants et plus créatif. Nous prenons des décisions plus éclairées, établissons des relations plus solides et communiquons plus efficacement. Nous sommes moins susceptibles de mentir, tricher et voler. Nous sommes de meilleurs travailleurs qui obtiennent plus de promotions. Et nous sommes des leaders plus efficaces avec des employés plus satisfaits et des entreprises plus rentables.,

en tant que psychologue organisationnel et coach exécutif, j’ai eu un siège au bord du ring au pouvoir de la conscience de soi du leadership pendant près de 15 ans. J’ai également vu à quel point cette compétence est réalisable. Pourtant, quand j’ai commencé à approfondir la recherche sur la conscience de soi, j’ai été surpris par l’écart frappant entre la science et la pratique de la conscience de soi. Tout bien considéré, Nous savions étonnamment peu sur l’amélioration de cette compétence critique.

Il y a quatre ans, mon équipe de chercheurs et moi nous sommes lancés dans une étude scientifique à grande échelle de la conscience de soi., Dans 10 enquêtes distinctes avec près de 5 000 participants, nous avons examiné ce qu’est vraiment la conscience de soi, pourquoi nous en avons besoin et comment nous pouvons l’augmenter. (Nous rédigeons actuellement nos résultats pour soumission à une revue académique.)

notre recherche a révélé de nombreux obstacles, mythes et vérités surprenants sur ce qu’est la conscience de soi et ce qu’il faut pour l’améliorer. Nous avons constaté que même si la plupart des gens croient qu’ils sont conscients de soi, la conscience de soi est une qualité vraiment rare: nous estimons que seulement 10% à 15% des personnes que nous avons étudiées correspondent réellement aux critères., Trois résultats en particulier se sont démarqués et nous aident à élaborer des conseils pratiques sur la façon dont les dirigeants peuvent apprendre à se voir plus clairement.

#1: Il existe deux Types de conscience de soi

Au cours des 50 dernières années, les chercheurs ont utilisé différentes définitions de la conscience de soi. Par exemple, certains le voient comme la capacité de surveiller notre monde intérieur, tandis que d’autres l’étiquettent comme un état temporaire de conscience de soi. D’autres encore décrivent comme la différence entre la façon dont nous nous voyons et comment les autres nous voient.,

donc, avant de pouvoir nous concentrer sur la façon d’améliorer la conscience de soi, nous devions synthétiser ces résultats et créer une définition globale.

Au cours des études que nous avons examinées, deux grandes catégories de conscience de soi ont continué à émerger. Le premier, que nous avons surnommé la conscience de soi interne, représente à quel point nous voyons clairement nos propres valeurs, passions, aspirations, s’adapter à notre environnement, réactions (y compris pensées, sentiments, comportements, forces et faiblesses) et impact sur les autres., Nous avons constaté que la conscience de soi interne est associée à une satisfaction professionnelle et relationnelle plus élevée, à un contrôle personnel et social et au bonheur; elle est négativement liée à l’anxiété, au stress et à la dépression.

la deuxième catégorie, la conscience de soi externe, signifie comprendre comment les autres nous voient, en termes de ces mêmes facteurs énumérés ci-dessus. Notre recherche montre que les gens qui savent comment les autres les voient sont plus habiles à faire preuve d’empathie et à prendre le point de vue des autres., Pour les dirigeants qui se considèrent comme leurs employés, leurs employés ont tendance à avoir une meilleure relation avec eux, à se sentir plus satisfaits d’eux et à les considérer comme plus efficaces en général.

Il est facile de supposer qu’être élevé sur un type de conscience signifierait être élevé sur l’autre. Mais nos recherches n’ont trouvé pratiquement aucune relation entre eux., En conséquence, nous identifions quatre leadership archétypes, chacun avec un ensemble de possibilités pour améliorer:

Quand il s’agit de interne et externe de la conscience de soi, il est tentant de valeur de l’un sur l’autre. Mais les dirigeants doivent travailler activement à la fois à se voir clairement et à obtenir des commentaires pour comprendre comment les autres les voient. Les personnes très conscientes que nous avons interviewées étaient activement concentrées sur l’équilibre de l’échelle.

prenez Jeremiah, un responsable marketing., Au début de sa carrière, il s’est principalement concentré sur la conscience de soi interne-par exemple, en décidant de quitter sa carrière en comptabilité pour poursuivre sa passion pour le marketing. Mais quand il a eu la chance d’obtenir des commentaires Francs lors d’une formation en entreprise, il s’est rendu compte qu’il n’était pas assez concentré sur la façon dont il se présentait. Jérémie a depuis accordé une importance égale aux deux types de conscience de soi, ce qui, selon lui, l’a aidé à atteindre un nouveau niveau de succès et d’épanouissement.

l’essentiel est que la conscience de soi n’est pas une vérité. C’est un équilibre délicat entre deux points de vue distincts, voire concurrents., (Si vous souhaitez savoir où vous vous situez dans chaque catégorie, une version abrégée gratuite de notre évaluation de la conscience de soi multi-évaluateurs est disponible ici.)

#2: L’expérience et le pouvoir entravent la conscience de soi

contrairement à la croyance populaire, des études ont montré que les gens n’apprennent pas toujours de l’expérience, que l’expertise n’aide pas les gens à éliminer les fausses informations et que se voir très expérimenté peut nous empêcher de faire nos devoirs, ,

et tout comme l’expérience peut conduire à un faux sentiment de confiance en nos performances, elle peut aussi nous rendre trop confiants quant à notre niveau de connaissance de soi. Par exemple, une étude a révélé que les gestionnaires plus expérimentés évaluaient moins précisément leur efficacité en matière de leadership que les gestionnaires moins expérimentés.

de même, plus un leader détient de pouvoir, plus il est susceptible de surestimer ses compétences et ses capacités., Une étude menée auprès de plus de 3 600 dirigeants dans divers rôles et secteurs a révélé que, par rapport aux dirigeants de niveau inférieur, les dirigeants de niveau supérieur surévaluaient plus significativement leurs compétences (par rapport aux perceptions des autres). En fait, ce modèle existait pour 19 des 20 compétences mesurées par les chercheurs, y compris la conscience de soi émotionnelle, l’auto-évaluation précise, l’empathie, la fiabilité et le rendement en leadership.

Les chercheurs ont proposé deux explications principales à ce phénomène., Premièrement, en raison de leur niveau, les hauts dirigeants ont tout simplement moins de personnes au-dessus d’eux qui peuvent fournir une rétroaction Franche. Deuxièmement, plus un leader exerce de pouvoir, moins les gens seront à l’aise de leur donner des commentaires constructifs, de peur que cela ne nuise à leur carrière. Le professeur de commerce James O’Toole a ajouté que, à mesure que son pouvoir augmente, sa volonté d’écouter diminue, soit parce qu’ils pensent en savoir plus que leurs employés, soit parce que la recherche de commentaires aura un coût.

Mais cela ne doit pas nécessairement être le cas., Une analyse a montré que les dirigeants les plus performants, tels que notés par des examens à 360 degrés de l’efficacité du leadership, contrecarrent cette tendance en recherchant des commentaires critiques fréquents (des patrons, des pairs, des employés, de leur conseil d’administration, etc.). Ils deviennent plus conscients de soi dans le processus et viennent à être considérés comme plus efficaces par les autres.

de même, dans nos interviews, nous avons constaté que les personnes qui ont amélioré leur conscience de soi externe l’ont fait en cherchant des commentaires de critiques aimants-c’est — à-dire des personnes qui ont leurs meilleurs intérêts en tête et qui sont prêtes à leur dire la vérité., Pour s’assurer qu’ils ne réagissent pas trop ou ne corrigent pas trop en fonction de l’opinion d’une personne, ils vérifient également les commentaires difficiles ou surprenants avec les autres.

#3: L’Introspection N’améliore pas toujours la conscience de soi

Il est également largement supposé que l’introspection-examiner les causes de nos propres pensées, sentiments et comportements — améliore la conscience de soi. Après tout, quelle meilleure façon de nous connaître que de réfléchir à pourquoi nous sommes comme nous sommes?,

pourtant, l’une des conclusions les plus surprenantes de notre recherche est que les personnes qui s’introspectent sont moins conscientes d’elles-mêmes et signalent une moins bonne satisfaction au travail et un moins bon bien-être. D’autres recherches ont montré des modèles similaires.

le problème de l’introspection n’est pas qu’elle est catégoriquement inefficace — c’est que la plupart des gens le font mal. Pour comprendre cela, regardons sans doute la question introspective la plus courante: « pourquoi? »Nous demandons cela en essayant de comprendre nos émotions (Pourquoi est-ce que j’aime l’employé A tellement plus que l’employé B?,), ou notre comportement (Pourquoi ai-je volé la poignée avec cet employé?), ou nos attitudes (Pourquoi suis-je Si contre cet accord?).

Il S’avère que « Pourquoi” est une question de conscience de soi étonnamment inefficace. La recherche a montré que nous n’avons tout simplement pas accès à bon nombre des pensées inconscientes, des sentiments et des motifs que nous recherchons., Et parce que tant de choses sont piégées en dehors de notre conscience consciente, nous avons tendance à inventer des réponses qui semblent vraies mais qui sont souvent fausses. Par exemple, après une explosion inhabituelle chez un employé, un nouveau gestionnaire peut sauter à la conclusion que c’est arrivé parce qu’elle n’est pas faite pour la gestion, alors que la vraie raison était un mauvais cas d’hypoglycémie.

Par conséquent, le problème de demander pourquoi n’est pas seulement à quel point nous avons tort, mais à quel point nous sommes confiants que nous avons raison. L’esprit humain fonctionne rarement de manière rationnelle, et nos jugements sont rarement exempts de préjugés., Nous avons tendance à bondir sur toutes les « idées” que nous trouvons sans remettre en question leur validité ou leur valeur, nous ignorons les preuves contradictoires et nous forçons nos pensées à se conformer à nos explications initiales.

Une autre conséquence négative de demander pourquoi — surtout quand on essaie d’expliquer un résultat indésirable — est qu’il invite des pensées négatives improductives. Dans notre recherche, nous avons constaté que les personnes très introspectives sont également plus susceptibles de se faire prendre dans des schémas ruminatifs. Par exemple, si un employé qui reçoit une mauvaise évaluation du rendement demande Pourquoi ai-je obtenu une si mauvaise note?,, ils sont susceptibles d’atterrir sur une explication axée sur leurs peurs, leurs lacunes ou leurs insécurités, plutôt qu’une évaluation rationnelle de leurs forces et de leurs faiblesses. (Pour cette raison, les auto-analyseurs fréquents sont plus déprimés et anxieux et éprouvent un moins bon bien-être.)

alors si Pourquoi n’est-ce pas la bonne question introspective, y en a-t-il une meilleure? Mon équipe de recherche a parcouru des centaines de pages de transcriptions d’entrevues avec des personnes très conscientes de soi pour voir si elles abordaient l’introspection différemment., En effet, il y avait un schéma clair: bien que le mot « pourquoi” soit apparu moins de 150 fois, le mot « quoi” est apparu plus de 1 000 fois.

Par conséquent, pour augmenter la perspicacité productive et diminuer la rumination improductive, nous devrions nous demander quoi, pas pourquoi. Les questions” quoi  » nous aident à rester objectifs, tournés vers l’avenir et habilités à agir sur nos nouvelles idées.

par exemple, considérez Jose, un vétéran de l’industrie du divertissement que nous avons interviewé, qui détestait son travail. Où beaucoup se seraient coincés en pensant  » Pourquoi est-ce que je me sens si terrible?, », demanda-t-il,  » Quelles sont les situations qui me font me sentir terrible, et qu’ont-elles en commun? »Il a réalisé qu’il ne serait jamais heureux dans cette carrière, et cela lui a donné le courage d’en poursuivre une nouvelle et beaucoup plus épanouissante dans la gestion de patrimoine.

de même, Robin, une responsable du service à la clientèle qui était nouvelle à son travail, avait besoin de comprendre un élément de rétroaction négative qu’elle avait obtenu d’un employé. Au lieu de demander « Pourquoi avez-vous dit cela à propos de moi?, « Robin demanda, » quelles sont les mesures que je dois prendre à l’avenir pour faire un meilleur travail?, »Cela les a aidés à trouver des solutions plutôt que de se concentrer sur les modèles improductifs du passé.

Un dernier cas est Paul, qui nous a raconté avoir appris que l’entreprise qu’il avait récemment achetée n’était plus rentable. Au début, tout ce qu « il pouvait se demander était » Pourquoi n  » étais-je pas capable de changer les choses? »Mais il s’est vite rendu compte qu’il n’avait ni le temps ni l’énergie pour se battre — il devait trouver quoi faire ensuite., Il a commencé à demander: « Que dois-je faire pour aller de l’avant d’une manière qui minimise l’impact sur nos clients et nos employés? »Il a créé un plan et a pu trouver des moyens créatifs de faire autant de bien que possible pour les autres tout en liquidant l’entreprise. Une fois tout cela terminé, il s’est mis au défi d’articuler ce qu’il avait appris de l’expérience — sa réponse l’a aidé à éviter des erreurs similaires à l’avenir et a aidé les autres à en tirer des leçons.

Ces résultats qualitatifs ont été renforcés par d’autres recherches quantitatives. Dans une étude, les psychologues J., Gregory Hixon et William Swann ont donné à un groupe d « étudiants de premier cycle des commentaires négatifs sur un test de leur » sociabilité, sympathie et intérêt. »Certains ont eu le temps de réfléchir à la raison pour laquelle ils étaient le genre de personne qu’ils étaient, tandis que d’autres ont été invités à réfléchir à quel genre de personne ils étaient. Lorsque les chercheurs leur ont fait évaluer l’exactitude des commentaires, les étudiants « pourquoi” ont dépensé leur énergie à rationaliser et à nier ce qu’ils avaient appris, et les étudiants « quoi” étaient plus ouverts à cette nouvelle information et à la façon dont ils pourraient en tirer des enseignements., La conclusion plutôt audacieuse de Hixon et Swann était que  » penser à pourquoi on est comme on est peut-être pas mieux que de ne pas penser à soi-même du tout. »

tout cela nous amène à conclure: les dirigeants qui se concentrent sur la construction de la conscience de soi à la fois interne et externe, qui cherchent des commentaires honnêtes de critiques aimants, et qui se demandent ce qui, au lieu de pourquoi, peut apprendre à se voir plus clairement-et récolter les nombreuses récompenses que la connaissance de soi Et peu importe les progrès que nous faisons, il y a toujours plus à apprendre., C’est l’une des choses qui rend le voyage vers la conscience de soi si excitant.