Kurt Lewin je jedním z prvních změnit myslitelů, která je ještě odkazoval se na dnes a jeho Tři Krok Změnit Model položil základy moderní teorie změny. Ve skutečnosti je model změny 8-step Johna Kottera, jeden z nejslavnějších modelů řízení změn, z velké části založen na jednoduchém modelu Lewina. Je užitečné pochopit tento jednoduchý model, protože položil základy pro mnoho modelů od té doby a od tohoto okamžiku vám dá nejlepší šanci uchopit složitější modely., Jeho praktické využití v moderním podnikání je sporné, většinou kvůli složité povaze organizací.

model byl poprvé navržen v Lewin v roce 1947 papír, „Hranice ve Skupinové Dynamiky“. Příspěvek hodnotil chování různých skupin a to, jak jejich chování ovlivnilo celkový proces a výkon změn. Jeho hlavním závěrem bylo, že úspěšné změny je dosaženo třístupňovým procesem; rozmrazování, změna a zmrazení., Níže, jsme zkoumali důležitost každého kroku, a jak to vede na další:

Uvolnění

je dobře známo, že jedinci přirozeně brání změnám, neboť dávají přednost procesy a strategie, které vědí, s těmi, které nemají. Lewin tvrdí, že k překonání této, jednotlivci musí být podporovány, aby přezkoumala stávající procesy s kritickým okem, a být otevřený k možnosti, že nový proces může produkovat lepší výsledek., Autor vysvětluje, že tento proces není snadné, ale oslovení vašich zaměstnanců emocionální stránka vám poskytne nejlepší šanci na úspěch, „rozbít otevřít shell sebeuspokojení a self-spravedlnost je někdy nutné přinést záměrně emocionální promíchejte-up.“Tohle je klíč, vedení dovednosti, jako boří status quo a tlačí jednotlivce z jejich komfortní zóny je pravděpodobné, že povede k získání nových dovedností, kontinuální zlepšování procesů, a nakonec, lepší organizační výkon., Autor naznačuje, pomocí silového Pole Analýza k určení, zda je změna vhodná, o hmotnosti pozitiva před negativy pravděpodobně změní.

Změna

jakmile jednotlivci přijmou současné procesy, mohou být vylepšeny a existují potenciální řešení problémů, dalším krokem je implementace změny. Tento proces může být komplikovaný a chaotický a mohou vzniknout náklady, takže dlouhodobý pohled je nezbytný pro udržení důvěry a morálky., Tato fáze poskytuje nejlepší příležitost pro rozvoj dovedností a získávání zkušeností, ale také vyžaduje velké množství podpory a školení. Komunikace a vedení jsou nezbytné pro zajištění efektivního procesu změny a nikdo nezůstane pozadu.

Zmrazení

autor definuje konečné „zmrazení“ fázi bude nejdůležitější v celkovém procesu, jak často změna bude trvat jen malé množství času před přepnutím zpět do původního stavu. Z tohoto důvodu je nezbytné, aby byla změna řádně posílena a udržována., To může vzniknout více náklady a prodloužit proces změny ještě dále, ale je důležité, že prostředky, které šly do zahájení změny nejsou zbytečně. Je běžné, že dochází k zásadní změně a jednotlivci mění způsob, jakým pracují, pouze aby se vrátili do starých návyků, protože tlak na změnu je uvolněný. Společnou kritikou tohoto modelu je, že zdroje a čas pro tuto fázi jsou často omezeny, protože jeho význam je podceňován. Proto je běžné, že tato fáze se ve skutečnosti nekoná., Říká se také, že toto „zmrazení“ po změně hrozí, že organizace bude nepružná, když bude zapotřebí další změna, což v rychle se vyvíjejícím moderním podnikatelském prostředí může být velmi brzy poté.

Lewin hlavní zjištění z jeho studie bylo, že příliš často osoby podílející se na procesu změny jsou zanedbané, a to bylo příčinou mnoha iniciativ v oblasti změny k nezdaru. Jeho řešením bylo zdůraznit důležitost přípravy jednotlivců na změnu (rozmrazování) a posílení potřeby změny (zmrazení) dlouho po ukončení iniciativy., To zaručuje, že jednotlivci zpočátku chápou potřebu změny a odolávají pokušení vklouznout zpět do svých starých návyků. Model rozhodně není dokonalý a flexibilnější verze je asi vhodnější pro organizace 21.století, ale vytváří základy pro to, jak by měla být jakákoli změna provedena.