Kurt Lewin ist eine der frühesten ändern Denker, die noch heute nennt-und seine“ Drei-Stufen-Change-Modell “ legte den Grundstein für die heutige Zeit ändern Theorie. Tatsächlich basiert John Kotters 8-stufiges Änderungsmodell, eines der bekanntesten Änderungsmanagementmodelle, weitgehend auf Lewins einfachem Modell. Es ist nützlich, dieses einfache Modell zu verstehen, da es seitdem den Grundstein für viele Modelle gelegt hat und Ihnen ab diesem Zeitpunkt die besten Chancen bietet, kompliziertere Modelle zu erfassen., Allerdings ist seine praktische Anwendung im modernen Geschäft fraglich, hauptsächlich aufgrund der Komplexität von Organisationen.

Das Modell wurde erstmals 1947 in Lewins Papier“Frontier in Group Dynamics“ vorgeschlagen. Das Papier bewertet das Verhalten der verschiedenen Gruppen und wie Ihr Verhalten beeinflusst den gesamten change-Prozess und Leistung. Seine wichtigste Schlussfolgerung war, dass eine erfolgreiche Veränderung durch einen dreistufigen Prozess erreicht wird; Auftauen, Ändern und Einfrieren., Im Folgenden haben wir untersucht, wie wichtig jeder Schritt ist und wie er zum nächsten führt:

Auftauen

Es ist bekannt, dass Individuen Veränderungen von Natur aus widerstehen, da sie Prozesse und Strategien bevorzugen, die sie denen vorziehen, die sie nicht kennen. Lewin argumentiert, dass Menschen dazu ermutigt werden müssen, aktuelle Prozesse kritisch zu untersuchen und offen für die Möglichkeit zu sein, dass ein neuer Prozess zu einem besseren Ergebnis führt., Der Autor erklärt, dass dieser Prozess nicht einfach ist, aber wenn Sie sich an die emotionale Seite Ihrer Mitarbeiter wenden, haben Sie die besten Erfolgschancen: „Um die Hülle der Selbstzufriedenheit und Selbstgerechtigkeit aufzubrechen, ist es manchmal notwendig, absichtlich ein emotionales Aufsehen zu erzeugen.“Dies ist eine wichtige Führungskompetenz, da die Aufschlüsselung des Status Quo und das Herausdrängen von Personen aus ihrer Komfortzone wahrscheinlich zum Erwerb neuer Fähigkeiten, zur kontinuierlichen Verbesserung der Prozesse und letztendlich zu einer besseren organisatorischen Leistung führen wird., Der Autor schlägt vor, mithilfe einer „Kraftfeldanalyse“ festzustellen, ob eine Änderung angemessen ist, und die Positiven gegen die Negativen einer wahrscheinlichen Änderung abzuwägen.

Änderung

Sobald Einzelpersonen akzeptiert haben, dass aktuelle Prozesse verbessert werden können und es mögliche Lösungen für die Probleme gibt, besteht der nächste Schritt darin, die Änderung umzusetzen. Dieser Prozess kann kompliziert und chaotisch sein und Kosten können anfallen, Daher ist eine langfristige Sicht für die Aufrechterhaltung von Vertrauen und Moral unerlässlich., Diese Phase bietet die beste Gelegenheit zur Entwicklung von Fähigkeiten und zum Sammeln von Erfahrungen, erfordert aber auch viel Unterstützung und Training. Kommunikation und Führung sind unerlässlich, um sicherzustellen, dass der Veränderungsprozess effektiv abläuft und niemand zurückgelassen wird.

Einfrieren

Der Autor definiert die letzte Stufe des Einfrierens als die wichtigste im gesamten Prozess, da eine Änderung oft nur eine geringe Zeit dauert, bevor sie in ihren ursprünglichen Zustand zurückkehrt. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass der Wandel richtig verstärkt und aufrechterhalten wird., Dies kann mehr Kosten verursachen und den Veränderungsprozess noch weiter verlängern, aber es ist wichtig, dass die Ressourcen, die in die Initiierung der Änderung gingen, nicht verschwendet werden. Es ist üblich, dass eine große Änderungsinitiative stattfindet und Einzelpersonen ihre Arbeitsweise ändern, nur um in alte Gewohnheiten zurückzukehren, wenn der Drang nach der Änderung entspannt ist. Eine häufige Kritik an diesem Modell ist, dass Ressourcen und Zeit für diese Phase oft begrenzt sind, da ihre Bedeutung unterschätzt wird. Daher ist es üblich, dass diese Phase in der Realität nicht stattfindet., Es wird auch gesagt, dass dieses „Einfrieren“ nach dem Wechsel das Risiko birgt, dass die Organisation unflexibel ist, wenn die nächste Änderung erforderlich ist, was in sich schnell entwickelnden modernen Geschäftsumgebungen sehr bald danach sein kann.

Lewin die wichtigsten Ergebnisse aus seiner Studie war, dass allzu oft die beteiligten in den change-Prozess vernachlässigt und dies verursachte viele change-Initiativen scheitern. Seine Lösung dafür bestand darin, die Bedeutung der Vorbereitung des Einzelnen auf Veränderungen (Auftauen) und der Stärkung des Bedarfs an Veränderungen (Einfrieren) lange nach Ende der Initiative hervorzuheben., Dies garantiert, dass der Einzelne zunächst das Bedürfnis nach Veränderung versteht und der Versuchung widersteht, in seine alten Gewohnheiten zurückzukehren. Das Modell ist sicherlich nicht perfekt und eine flexiblere Version ist wahrscheinlich besser geeignet für Organisationen des 21st Jahrhunderts, aber es legt die Grundlagen dafür, wie jede Änderungsinitiative durchgeführt werden sollte.