j’ai été mis sur un plan d’amélioration du rendement dans ma vie, mais en réalité, je devrais probablement avoir été mis sur environ 2-3. Je ne dis pas cela pour indiquer que je suis un mauvais travailleur par tous les moyens. Je ne suis pas le meilleur employé de tous les temps, mais je ne suis pas le pire.,

le fait est qu’un plan d’amélioration de la performance consiste à ce que les gestionnaires couvrent leur propre cul. C’est encore une autre chose que nous jetons aux RH comme « leur domaine” et essayons toujours de » responsabiliser les ressources humaines  » malgré le fait qu’ils dirigent maintenant un employé dès la porte.

D’accord, alors voici mon histoire de plan d’amélioration des performances: je travaillais à ESPN à New York. Le rôle était complètement mal défini – nous étions censés mettre ESPN le Magazine en ligne. Personne n’avait discuté de cela avec ESPN existant.,les éditeurs de com, cependant, et ils ont tous été menacés comme l’enfer. Au lieu de se concentrer sur les principaux défis de ce qui se passait, tout ce que notre leadership a fait était (a) chienne sur la structure de tout et (b) essayer d’obtenir de courtes petites vidéos que nous avons faites sur ESPN TV.

j’écris beaucoup sur le rôle et la définition du travail, et la raison pour laquelle je le fais est parce que je pense que les gens manquent tout le temps de cette idée de base.

Il n’y a pas une telle chose comme un « mauvais employé.” Il y a juste  » des gens avec certains ensembles de compétences et des antécédents dans le mauvais ajustement., »

je sais qu’un cadre intermédiaire Baby-Boomer vient de bâillonner ses pois surgelés Healthy Start, mais je crois honnêtement que personne n’est un « mauvais employé. »

les lieux de travail forcent souvent les individus à des situations inauthentiques. Ou, inversement, ils les forcent dans des situations où ils n’ont aucune idée de leur travail. Ceux-ci sont tout aussi démoralisants, surtout si tout le monde autour de vous se précipite autour de crier à quel point ils sont occupés.

c’était ma situation à ESPN quand j’ai été mis sur un plan d’amélioration des performances. Ma première hypothèse, bien sûr, était que je serais viré. Je n’ai pas, si!, Plus à ce sujet dans une seconde.

Liz Ryan, qui le tue en écrivant sur les failles RH principalement sur Forbes, a aussi ce sujet:

ils savent déjà qu’ils veulent se débarrasser de vous. J’ai été vice-président des RH pendant des siècles et je sais que lorsqu’un gestionnaire entre en RH et dit: « je dois mettre quelqu’un en probation” ou « j’ai besoin de mettre quelqu’un sur un Plan d’amélioration du rendement”, cela signifie que le gestionnaire n’aime pas l’employé et veut qu’il quitte l’Immeuble.

Oui., Vous voyez, voici une chose dont nous ne discutons souvent pas-même si nous nous en rendons compte — et qui est directement liée aux problèmes du plan d’amélioration du rendement. Nos cerveaux sont câblés, via l’évolution pour prédire les menaces. (« Oh merde, c’est un lion.” ) Même si vous n’aimez pas votre patron et supposez qu’il n’a pas de cerveau, il le fait — et par conséquent, votre patron essaie de prédire les menaces. C’est aussi simple que cela.

et si vous avez de bonnes idées ou faites du bon travail, cela peut être une Menace. Si cela se produit 5-6 fois, c’est assez d’une Menace qu’il est temps pour un plan d’amélioration de la performance.,

mon histoire de menace

ce n’était pas exactement ce qui s’est passé avec moi à ESPN — certes, j’étais un trou du cul, bien que tout soit contextuel. Une fois, un vendredi vers 15 heures, j’étais censé sortir de la ville avec des amis. L « une des femmes avec qui j » ai travaillé — pas mon manager direct, mais au niveau de la hiérarchie, elle était au-dessus de moi — a commencé à me lancer un tas de projets, tous signalés comme  » urgents. »

Vous savez comment cela se passe. C’est un mouvement classique de gestion « Je possède cette merde”.,

à peine une âme fait un travail tangible au nord de 11h un vendredi, mais les gestionnaires aiment jeter les livrables que vous pensez à une stratégie de sortie — juste pour que vous sachiez ce qui est quoi.

dans cette situation, cette femme s’est assise à environ cinq pieds de moi et a continué à m’envoyer de nouvelles choses à faire. C « est la forme la plus basse de conneries et n » a aucun lien avec l « interaction humaine réelle, mais j » ai vu cette même femme lors de cocktails se dire  » nous sommes une telle famille là-bas, tout est enraciné dans le respect, vous savez?, »

Après environ le cinquième e-mail, je lui ai dit sur une réponse à” Calme-toi « et je » le faire. »Elle est immédiatement venue et a commencé à me crier dessus à propos du respect. (Elle aurait pu venir avec les livrables dans les cinq e-mails, je dirais.)

Ce fut une étape vers moi étant sur un plan d’amélioration de la performance.

ce que j’ai fait de mal, mais aussi la réalité

Maintenant, vous pouvez lire ce qui précède et dire « vous ne devriez pas envoyer un e-mail à un supérieur et lui dire de se calmer”, et oui, vous auriez raison. Mais lire toute l’histoire. Comprendre le contexte.,

j’avais tort, Oui — mais elle avait tort aussi.

mais parce qu’elle était livide que quelqu’un sous elle lui a parlé — ce n’est pas comme ça que la hiérarchie fonctionne, putain! – Je me dirigeais vers un plan d’amélioration des performances et baise, elle se dirigeait probablement vers un bonus. (« Vous méritez plus d’argent pour que vous inférieur traité!”).

L’objectif d’un plan d’amélioration du rendement n’est pas une amélioration. C’est Gérer les menaces et les risques et déplacer les gens que vous n’aimez pas à la porte. J’ai aussi entendu parler d’une stratégie de” tirer sur les chiens ».,

Plan D’amélioration de la Performance: jargon RH Extraordinaire

l’un des articles les plus populaires en ligne sur la méthodologie du plan d’amélioration de la performance contient littéralement les mots « jargon RH” dans le titre. C’est tout de tout cela. C’est le jargon RH et BS.

Imaginez que vous travailliez dans les ressources humaines et que vous vouliez ce « siège à la table” souvent référencé où votre ministère est impliqué dans des discussions légitimement importantes autour de l’argent et autres.,

Vous avez donc vos tâches quotidiennes, ce qui est probablement beaucoup de conformité et de travailler avec des plans d’assurance, de mettre à jour les fichiers du personnel et de gérer les exercices D’incendie Chinois autour du compte Snapchat D’une jeune fille de marketing de 22 ans, n’est-ce pas? Et puis chaque fois que vous aspirez à la pertinence, vous êtes mis dans ces situations de couverture-votre-cul par tout le monde.

• « J’ai besoin de Gary! Pouvons-nous élaborer un plan d’amélioration du rendement?!?! »
•  » j’ai besoin d’un responsable marketing des médias sociaux. Réalisez que vous ne savez pas ce que cela fait, mais puis-je obtenir une description de poste et 10 candidats d’ici hier?,”
• « Les employés ne semblent pas engagé. Y a – t-il un programme d’avantages asinine que vous pouvez inventer pour améliorer cela? Je n’ai pas le temps de réfléchir sur elle. Objectifs de chiffre d’affaires, vous savez?! Les affaires de faire des affaires!”

Ce sont des conneries misérables — et la plupart des hauts dirigeants approuvent complètement ce concept chaque jour avec la façon dont ils traitent les RH et les projets qu’ils leur lancent.

Mon Plan d’amélioration des performances et comment j’ai échappé

c’était difficile, mais j’ai enraciné le tout dans la transparence., J’ai parlé à trois de mes supérieurs de problèmes personnels que j’avais eu, je portais des costumes aux réunions, etc. J’ai demandé des éléments très spécifiques sur le plan d’amélioration de la performance — cela a terrifié certains de mes gestionnaires. ‘Plus spécifique « signifie » objectifs réellement réalisables et traçables. »Cela signifie aussi » qu’il est plus difficile de les virer quand ils n’atteignent pas de vagues objectifs.’

en fin de compte, j’ai été sur un PIP pendant environ six à huit semaines. À la fin, je n’ai pas tiré. Je suis parti un peu moins d’un an plus tard., Ce fut une période difficile pour moi parce que j’ai grandi en tant que grand fan de sport et toujours supposé ESPN était mon travail de rêve et celui que je serais à jamais. Cela n’a pas tout à fait fonctionné de cette façon — et une grande partie provenait de toute la période du plan d’amélioration des performances que j’ai traversée. Cela conduit aussi beaucoup de comment et ce que j’écris ici: je me rends compte que la gestion n’est pas intuitive, mais elle ne devrait pas être basée sur des menaces et des programmes masqués qui ne tentent pas vraiment d’améliorer.

Qu’ajouteriez-vous d’autre au plan d’amélioration de la performance?