ik heb op een verbetering van de prestaties van plan in mijn leven, maar in werkelijkheid heb ik waarschijnlijk zou moeten zijn over 2-3. Ik zeg dit niet om aan te geven dat ik een slechte werker ben. Ik ben niet de beste werknemer aller tijden, maar ik ben niet de slechtste.,

Het is een feit dat een prestatieverbeteringsplan draait om managers die zichzelf indekken. Het is nog een ander ding dat we gooien over naar HR als” hun domein ” en een of andere manier nog steeds proberen om ‘empower Human Resources’ ondanks het feit dat ze nu het begeleiden van een werknemer recht uit de deur.

goed, dus hier is mijn performance improvement plan story: ik werkte bij ESPN in New York City. De rol was volledig onduidelijk — we moesten ESPN het tijdschrift online zetten. Niemand had dat besproken met bestaande ESPN.,com editors, hoewel, en ze werden allemaal bedreigd als de hel. In plaats van zich te concentreren op de belangrijkste uitdagingen van wat er gebeurde, was alles wat ons leiderschap deed (a) klagen over de structuur van alles en (b) proberen om korte kleine video ‘ s die we op ESPN TV hebben gemaakt te krijgen.

Ik schrijf veel over functie en definitie, en de reden dat ik dat doe is omdat ik denk dat mensen dit ene kernidee de hele tijd missen.

Er is niet echt zoiets als een “slechte werknemer.”Er zijn gewoon” mensen met bepaalde vaardigheden en achtergronden in de verkeerde pasvorm.,”

Ik weet dat een baby Boomer middle manager net de mond gesnoerd heeft op zijn gezonde start frozen peas, maar ik geloof eerlijk gezegd dat niemand een “slechte werknemer is.”

werkplekken dwingen mensen vaak in onauthentieke situaties. Of, omgekeerd, ze dwingen hen in situaties waar ze geen idee hebben wat hun werk is. Die zijn even demoraliserend, vooral als iedereen om je heen is haasten rond krijsen over hoe druk ze zijn.

dat was mijn situatie bij ESPN toen ik op een prestatieverbeteringsplan werd gezet. Mijn eerste veronderstelling was natuurlijk dat ik ontslagen zou worden. Dat heb ik niet gedaan., Meer daarover in een seconde.

Liz Ryan, die het schrijft over HR fouten voornamelijk op Forbes, heeft dit onderwerp ook vastgenageld:

ze weten al dat ze van je af willen. Ik was een SVP van HR voor eonen en ik weet dat wanneer een manager komt in HR en zegt: “Ik moet iemand op proef” of “ik moet iemand op een prestatieverbetering Plan,” het betekent dat de manager niet graag de werknemer en wil hem of haar uit het gebouw.

Yep., Kijk, hier is een ding dat we vaak niet bespreken-zelfs als we het beseffen – en een die direct verband houdt met prestatieverbetering plan kwesties. Onze hersenen zijn bedraad, via evolutie, om bedreigingen te voorspellen. “Oh shit, dat is een leeuw.”) Ook al heb je misschien een hekel aan je baas en ga je ervan uit dat hij/zij geen hersenen heeft, hij/zij wel — en als gevolg daarvan probeert je baas bedreigingen te voorspellen. Zo simpel is het.

en als je goede ideeën hebt of goed werk doet, kan dat een bedreiging zijn. Als het 5-6 keer gebeurt, is dat genoeg van een bedreiging dat het tijd is voor een prestatieverbetering plan.,

mijn threat story

dat was niet precies wat er met mij gebeurde bij ESPN — toegegeven, ik was een klootzak, hoewel het allemaal contextueel is. Een keer, op een vrijdag rond drie uur, zou ik de stad uit gaan met wat vrienden. Een van de vrouwen waarmee ik werkte — niet mijn directe manager, maar hiërarchie-wise ze was boven mij — begon lobbing een heleboel projecten op me, allemaal gemarkeerd als “dringend.”

Je weet hoe dit gaat. Dit is een klassieke bestuurlijke” ik bezit deze shit ” move.,

nauwelijks een ziel doet enig tastbaar werk ten noorden van 11: 00 op een vrijdag, maar managers houden ervan om de deliverables gooien als je denkt over een exit strategie — gewoon zodat je weet wat wat is.

In deze situatie zat deze vrouw ongeveer anderhalve meter van me vandaan en bleef me nieuwe dingen e-mailen om te doen. Het is de laagste vorm van bullshit en heeft geen verband met echte menselijke interactie, maar ik heb dezelfde vrouw op cocktailparty ‘ s zien doen van “We zijn gewoon zo’ n familie daar, het is allemaal geworteld in respect, Weet je?,”

na ongeveer de vijfde e-mail, vertelde ik haar op een antwoord op “kalmeren” en ik was “getting it done.”Ze kwam meteen naar me toe en begon tegen me te schreeuwen over respect. (Ze had kunnen komen met de deliverables in de vijf e-mails, zou ik beweren.)

Dit was een stap in de richting van een prestatieverbeteringsplan.

wat ik fout deed, maar ook realiteit

nu kun je het bovenstaande lezen en zeggen: “Je moet een leidinggevende niet e-mailen en haar vertellen om te kalmeren,” en yep, je zou gelijk hebben. Maar lees het hele verhaal. Begrijp de context.,

Ik had het mis, Ja – maar zij ook.

maar omdat ze razend was dat iemand onder haar neerkeek tegen haar – dat is niet hoe hiërarchie werkt, verdomme! – Ik was op weg naar een prestatieverbetering plan en fuck, ze was waarschijnlijk op weg naar een bonus. (“Je verdient meer geld voor die inferieure behandelde je!”).

Het doel van een prestatieverbeteringsplan is geen verbetering. Het is het beheersen van bedreigingen en risico ‘ s en het verplaatsen van de mensen die je niet leuk vindt de deur uit. Ik heb ook gehoord dat het een “schiet de honden” strategie heet.,

Performance Improvement Plan: HR Jargon Extraordinaire

een van de meest populaire artikelen online over performance improvement plan methodology bevat letterlijk de woorden “HR Jargon” in de kop. Dat is alles wat dit allemaal is. Het is HR jargon en BS.

stel je voor dat je in Human Resources werkte en dat je deze vaak gerefereerde “stoel aan de tafel” wilde waar je afdeling betrokken is bij legitieme belangrijke discussies over geld en dergelijke.,

dus je hebt je dagelijkse taken, wat waarschijnlijk veel compliance is en werken met verzekeringsplannen en het bijwerken van personeelsbestanden en omgaan met Chinese brandoefeningen rond Snapchat account van een 22-jarig marketingmeisje, toch? En elke keer als je naar relevantie streeft, word je door iedereen in deze situaties geplaatst.

• “Ik wil Gary eruit! Kunnen we een prestatieverbeteringsplan opstellen?!?!”
• ” ik heb een social media marketing manager nodig. Realiseer je dat je niet weet wat dat doet, maar kan ik een functieomschrijving en 10 kandidaten krijgen voor gisteren?,”
• ” de werknemers lijken niet betrokken. Is er een aantal asinine perks programma dat je kunt uitvinden om dat te verbeteren? Ik heb geen tijd om erover na te denken. Inkomsten doelen, Weet je?! De business of doing business!”

Het is allemaal miserabele bullshit — en de meeste senior leiders onderschrijven dit concept elke dag volledig met hoe ze omgaan met HR en de projecten die ze naar hen schoppen.

mijn Prestatieverbeteringsplan en hoe ik ontsnapte

Het was moeilijk, maar ik geworteld het hele ding in transparantie., Ik sprak met drie van mijn superieuren over persoonlijke problemen die ik had gehad, ik droeg pakken naar vergaderingen, enz. Ik vroeg om zeer specifieke elementen over het prestatieverbeteringsplan-dit beangstigde sommige van mijn managers. ‘Specifieker ‘betekent’ daadwerkelijk haalbare en traceerbare doelen.’Dat betekent ook’ het is moeilijker om ze te ontslaan als ze niet volledig vage doelen.’

uiteindelijk was ik op een PIP voor ongeveer zes tot acht weken. Uiteindelijk werd ik niet ontslagen. Ik vertrok iets minder dan een jaar later., Dit was een moeilijke tijd voor mij omdat ik opgroeide als een grote sportfan en altijd aangenomen ESPN was mijn droombaan en degene die ik zou zijn op voor altijd. Werkte niet helemaal op die manier — en veel van het kwam uit de hele prestatieverbetering plan periode ging ik door. Dat drijft ook een beetje veel van hoe en wat ik schrijf hier: Ik realiseer me management is niet intuã tief, maar het moet niet gebaseerd zijn op bedreigingen en gemaskerde programma ‘ s die niet echt proberen om verbetering te rijden.

Wat zou u nog meer toevoegen aan het prestatieverbeteringsplan?