w moim życiu postawiono mi jeden plan poprawy wydajności, ale w rzeczywistości prawdopodobnie powinienem był założyć około 2-3. Nie mówię tego, żeby wskazywać, że jestem złym pracownikiem. Nie jestem najlepszym pracownikiem wszechczasów, ale nie jestem najgorszy.,

faktem jest, że plan poprawy wydajności polega na tym, aby menedżerowie kryli własne tyłki. To kolejna rzecz, którą przerzucamy do HR jako „ich domeny” i w jakiś sposób nadal próbujemy „wzmocnić Zasoby ludzkie”, pomimo faktu, że teraz prowadzą pracownika tuż za drzwiami.

dobra, oto mój plan poprawy wydajności: pracowałem w ESPN w Nowym Jorku. Rola była zupełnie źle zdefiniowana — mieliśmy umieścić magazyn ESPN w Internecie. Nikt nie dyskutował o tym z istniejącym ESPN.,redaktorzy com, ale wszyscy byli zagrożeni jak diabli. Zamiast skupiać się na głównych wyzwaniach tego, co się działo, nasze przywództwo zrobiło tylko (a) sukę o strukturze wszystkiego i (b) starało się o Krótkie filmy, które zrobiliśmy w telewizji ESPN.

dużo piszę o roli i definicji pracy, a powodem, dla którego to robię, jest to, że myślę, że ludzie tęsknią za tą jedną podstawową ideą cały czas.

nie ma czegoś takiego jak „zły pracownik.”Są po prostu” ludzie z pewnymi umiejętnościami i pochodzeniem w niewłaściwym dopasowaniu.,”

wiem, że jakiś Środkowy Menedżer Baby Boomer właśnie zakneblował swój zdrowy Start mrożonego groszku, ale szczerze wierzę, że nikt nie jest ” złym pracownikiem.”

miejsca pracy często zmuszają jednostki do nieautentycznych sytuacji. Lub odwrotnie, zmuszają ich do sytuacji, w których nie mają pojęcia, czym jest ich praca. Są one równie demoralizujące, zwłaszcza jeśli wszyscy wokół ciebie spieszą się krzycząc o tym, jak bardzo są zajęci.

taka była Moja sytuacja w ESPN, kiedy dostałem plan poprawy wydajności. Moim pierwszym założeniem było, że mnie zwolnią. Ale ja nie!, Więcej o tym za chwilę.

Liz Ryan, która zabija go pisząc o wadach HR głównie na Forbes, też ma ten temat:

oni już wiedzą, że chcą się ciebie pozbyć. Przez eony byłem SVP HR i Wiem, że kiedy menedżer przychodzi do działu HR i mówi: „Muszę umieścić kogoś na warunkowym” lub „muszę umieścić kogoś na planie poprawy wydajności”, oznacza to, że menedżer nie lubi pracownika i chce go opuścić.

, Widzisz, oto rzecz, której często nie omawiamy – nawet jeśli zdajemy sobie z tego sprawę — i która wiąże się bezpośrednio z problemami planu poprawy wydajności. Nasze mózgi są podłączone, poprzez ewolucję, do przewidywania zagrożeń. („O cholera, to lew.”) Nawet jeśli możesz nie lubić swojego szefa i zakładać, że nie ma mózgu — on / ona ma-i w rezultacie twój szef próbuje przewidzieć zagrożenia. To takie proste.

a jeśli masz dobre pomysły lub wykonujesz dobrą pracę, może to być zagrożeniem. Jeśli dzieje się to 5-6 razy, to wystarczy zagrożenia, że nadszedł czas na plan poprawy wydajności.,

Moja historia o zagrożeniach

to nie było dokładnie to, co wydarzyło się ze mną w ESPN — co prawda byłem dupkiem, chociaż to wszystko jest kontekstowe. Pewnego razu, w piątek około godziny 15, miałem wyjechać z miasta z przyjaciółmi. Jedna z kobiet, z którymi pracowałem – nie moja bezpośrednia menedżer, ale hierarchia była ponad mną-zaczęła lobbować za mną kilka projektów, wszystkie oznaczone jako ” pilne.”

wiesz jak to jest. To klasyczny ruch menedżerski „I own this shit”.,

ledwo dusza pracuje w piątek, ale menedżerowie uwielbiają rzucać delivery, ponieważ myślisz o strategii wyjścia — tylko po to, aby wiedzieć, co jest co.

w tej sytuacji kobieta usiadła jakieś 5 stóp ode mnie i ciągle wysyłała mi e-maile o nowych rzeczach do zrobienia. To najniższa forma bzdur i nie ma żadnego związku z prawdziwymi interakcjami z ludźmi, ale widziałem tę samą kobietę na przyjęciach koktajlowych jak ” jesteśmy taką rodziną, to wszystko jest zakorzenione w szacunku, wiesz?,”

po piątym e-mailu powiedziałem jej w odpowiedzi na „uspokójcie się” i”Natychmiast podeszła i zaczęła krzyczeć na mnie o szacunku. (Mogła przyjść z dostawami w pięciu e-mailach, spierałbym się.)

To był jeden krok w kierunku mojego planu poprawy wydajności.

co zrobiłem źle, ale i rzeczywistość

teraz możesz przeczytać powyższe i powiedzieć „nie powinieneś wysyłać maila do przełożonej i mówić jej, żeby się uspokoiła” i tak, miałbyś rację. Ale przeczytaj całą historię. Zrozum kontekst.,

myliłem się, tak — ale ona też się myliła.

ale ponieważ była wściekła, że ktoś pod nią rozmawiał z nią-to nie tak działa hierarchia, do cholery! – Szedłem w kierunku planu poprawy wydajności, a ona pewnie szła w kierunku premii. („Zasługujesz na więcej pieniędzy za to, że gorszy cię traktował!”).

celem planu poprawy wydajności nie jest poprawa. To zarządzanie zagrożeniami i ryzykiem i wyprowadzanie ludzi, których nie lubisz za drzwi. Słyszałem też, że nazywa się to strategią „shoot the dogs”.,

plan poprawy wydajności: żargon HR Extraordinaire

jeden z najpopularniejszych artykułów w Internecie na temat metodologii planu poprawy wydajności dosłownie zawiera słowa „żargon HR” w nagłówku. To wszystko. To żargon HR i BS.

wyobraźcie sobie, że pracowaliście w Dziale Kadr i chcieliście mieć to często „miejsce przy stole”, gdzie wasz dział jest zaangażowany w legalnie ważne dyskusje wokół pieniędzy i tym podobne.,

więc masz swoje codzienne zadania, czyli prawdopodobnie dużo zgodności i pracy z planami ubezpieczeniowymi i aktualizowanie plików personalnych i radzenie sobie z chińskimi ćwiczeniami przeciwpożarowymi wokół konta Snapchat jakiejś 22-letniej marketingowej dziewczyny, prawda? A potem za każdym razem, gdy dążysz do Związku, wszyscy inni cię kryją.

• „potrzebuję Gary' ego! Czy możemy opracować plan poprawy wydajności?!?!”
• ” potrzebuję menedżera ds. marketingu w mediach społecznościowych. Zdajesz sobie sprawę, że nie wiesz, co to robi, ale czy mogę dostać opis pracy i 10 kandydatów do wczoraj?,”
• ” pracownicy nie wydają się zaangażowani. Czy istnieje jakiś program dodatkowych korzyści, który możesz wymyślić, aby to poprawić? Nie mam czasu na przemyślenia. Cele dochodowe, wiesz?! Biznes z robieniem interesów!”

to wszystko nędzne bzdury — a większość starszych liderów całkowicie popiera tę koncepcję każdego dnia, jak traktują HR i projekty, które im kopią.

mój plan poprawy wydajności i jak uciekłem

To było trudne, ale wszystko zakorzeniłem w przejrzystości., Rozmawiałem z trzema przełożonymi o problemach osobistych, które miałem, nosiłem garnitury na spotkania itp. Poprosiłem o bardzo konkretne elementy w planie poprawy wydajności — to przerażało niektórych moich menedżerów. „Bardziej szczegółowe” oznacza ” faktycznie osiągalne i możliwe do śledzenia cele. To również oznacza, że trudniej jest ich zwolnić, gdy nie realizują niejasnych celów.'

ostatecznie byłam na PIP-IE przez około 6-8 tygodni. Na koniec nie zostałem zwolniony. Wyjechałem niecały rok później., To był dla mnie trudny okres, ponieważ dorastałem jako wielki fan sportu i zawsze zakładałem, że ESPN to moja wymarzona praca i ta, w której będę na zawsze. Nie do końca się to udało — i wiele z tego pochodziło z całego okresu planu poprawy wydajności, przez który przeszedłem. To również trochę napędza wiele tego, jak i to, co tu piszę: zdaję sobie sprawę, że zarządzanie nie jest intuicyjne, ale nie powinno być oparte na zagrożeniach i zamaskowanych programach, które tak naprawdę nie próbują napędzać poprawy.

Co jeszcze dodałbyś do planu poprawy wydajności?