Czym tak naprawdę jest samoświadomość (i jak ją pielęgnować)
samoświadomość wydaje się być najnowszym hasłem zarządzania-i nie bez powodu. Badania sugerują, że kiedy widzimy siebie wyraźnie, jesteśmy bardziej pewni siebie i bardziej kreatywni. Podejmujemy trafniejsze decyzje, budujemy silniejsze relacje i skuteczniej komunikujemy się. Mniej prawdopodobne, że będziemy kłamać, oszukiwać i kraść. Jesteśmy lepszymi pracownikami, którzy otrzymują więcej promocji. Jesteśmy bardziej efektywnymi liderami z bardziej usatysfakcjonowanymi pracownikami i bardziej dochodowymi firmami.,
jako psycholog organizacyjny i trener kadry kierowniczej od prawie 15 lat zajmuję się siłą samoświadomości przywództwa. Widziałem też, jak osiągalna jest ta umiejętność. Jednak kiedy po raz pierwszy zacząłem zagłębiać się w badania nad samoświadomością, byłem zaskoczony uderzającą luką między nauką a praktyką samoświadomości. Biorąc wszystko pod uwagę, wiedzieliśmy zaskakująco niewiele o ulepszeniu tej krytycznej umiejętności.
cztery lata temu wraz z moim zespołem naukowców rozpoczęliśmy zakrojone na szeroką skalę badania naukowe nad samoświadomością., W 10 oddzielnych badaniach z udziałem prawie 5000 uczestników zbadaliśmy, czym naprawdę jest samoświadomość, dlaczego jej potrzebujemy i jak możemy ją zwiększyć. (Obecnie piszemy nasze wyniki do przesłania do czasopisma akademickiego.)
nasze badania ujawniły wiele zaskakujących przeszkód, mitów i prawd na temat tego, czym jest samoświadomość i czego potrzeba, aby ją ulepszyć. Odkryliśmy, że chociaż większość ludzi wierzy, że są świadomi siebie, samoświadomość jest naprawdę rzadką cechą: szacujemy, że tylko 10% -15% osób, które badaliśmy, faktycznie pasuje do kryteriów., Wyróżniały się w szczególności trzy ustalenia, które pomagają nam opracować praktyczne wskazówki, w jaki sposób liderzy mogą nauczyć się lepiej widzieć siebie.
#1: Istnieją dwa rodzaje samoświadomości
w ciągu ostatnich 50 lat naukowcy używali różnych definicji samoświadomości. Na przykład niektórzy postrzegają to jako zdolność do monitorowania naszego wewnętrznego świata, podczas gdy inni określają to jako tymczasowy stan samoświadomości. Jeszcze inni opisują to jako różnicę między tym, jak postrzegamy siebie, a tym, jak widzą nas inni.,
zanim mogliśmy skupić się na tym, jak poprawić samoświadomość, musieliśmy zsyntetyzować te odkrycia i stworzyć nadrzędną definicję.
w analizowanych przez nas badaniach pojawiały się dwie szerokie kategorie samoświadomości. Pierwszy, który nazwaliśmy wewnętrzną samoświadomością, reprezentuje to, jak wyraźnie widzimy nasze własne wartości, pasje, aspiracje, dopasowanie do naszego środowiska, reakcje (w tym myśli, uczucia, zachowania, mocne i słabe strony) i wpływ na innych., Odkryliśmy, że wewnętrzna samoświadomość jest związana z wyższą satysfakcją z pracy i relacji, osobistą i społeczną kontrolą i szczęściem; jest negatywnie związana z lękiem, stresem i depresją.
druga kategoria, zewnętrzna samoświadomość, oznacza zrozumienie tego, jak inni ludzie postrzegają nas w kategoriach tych samych czynników wymienionych powyżej. Nasze badania pokazują, że ludzie, którzy wiedzą, jak widzą je inni, są bardziej wykwalifikowani w okazywaniu empatii i przyjmowaniu innych perspektyw., Dla liderów, którzy postrzegają siebie jako swoich pracowników, ich pracownicy mają tendencję do lepszej relacji z nimi, czują się bardziej zadowoleni z nich i postrzegają ich jako bardziej skutecznych w ogóle.
łatwo założyć, że bycie wysoko na jednym rodzaju świadomości oznaczałoby bycie wysoko na drugim. Ale nasze badania nie wykazały praktycznie żadnego związku między nimi., W rezultacie wyróżniamy cztery archetypy przywództwa, każdy z innym zestawem możliwości poprawy:
jeśli chodzi o wewnętrzną i zewnętrzną samoświadomość, warto wyróżnić jeden nad drugim. Ale liderzy muszą aktywnie pracować zarówno nad tym, aby widzieć siebie jasno, jak i uzyskiwać informacje zwrotne, aby zrozumieć, jak inni je widzą. Wysoce świadomi ludzie, z którymi rozmawialiśmy, aktywnie koncentrowali się na zrównoważeniu skali.
weź Jeremiasza, kierownika marketingu., Na początku swojej kariery skupiał się przede wszystkim na wewnętrznej samoświadomości — na przykład decydując się porzucić karierę w księgowości, aby kontynuować swoją pasję do marketingu. Ale kiedy miał okazję uzyskać szczere informacje zwrotne podczas szkolenia w firmie, zdał sobie sprawę, że nie był wystarczająco skupiony na tym, jak się pojawia. Od tego czasu Jeremiasz przykładał równą wagę do obu rodzajów samoświadomości, co jego zdaniem pomogło mu osiągnąć nowy poziom sukcesu i spełnienia.
najważniejsze jest to, że samoświadomość nie jest jedną prawdą. To delikatna równowaga dwóch odrębnych, nawet konkurencyjnych punktów widzenia., (Jeśli chcesz dowiedzieć się, gdzie jesteś w każdej kategorii, bezpłatna skrócona wersja naszej wielopoziomowej oceny samoświadomości jest dostępna tutaj.)
#2: doświadczenie i władza utrudniają samoświadomość
wbrew powszechnemu przekonaniu, badania wykazały, że ludzie nie zawsze uczą się z doświadczenia, że wiedza nie pomaga ludziom wykorzenić fałszywych informacji, i że postrzeganie siebie jako wysoce doświadczonych może powstrzymać nas od odrabiania lekcji, szukania niezgodnych dowodów i kwestionowania naszych założeń.,
i tak jak doświadczenie może prowadzić do fałszywego poczucia pewności siebie co do naszych wyników, może również sprawić, że będziemy zbyt pewni siebie. Na przykład jedno z badań wykazało, że bardziej doświadczeni menedżerowie byli mniej dokładni w ocenie skuteczności przywództwa w porównaniu z mniej doświadczonymi menedżerami.
chociaż większość ludzi uważa, że są świadomi siebie, tylko 10-15% badanych osób faktycznie spełnia kryteria.
podobnie, im więcej władzy posiada lider, tym bardziej prawdopodobne jest, że przeceniają swoje umiejętności i zdolności., W jednym z badań ponad 3600 liderów z różnych ról i branż stwierdzono, że w porównaniu z liderami niższego szczebla, liderzy wyższego szczebla znacznie zawyżali swoje umiejętności(w porównaniu z postrzeganiem innych). W rzeczywistości wzór ten istniał dla 19 z 20 kompetencji mierzonych przez naukowców, w tym samoświadomość emocjonalną, dokładną samoocenę, empatię, wiarygodność i wydajność przywództwa.
naukowcy zaproponowali dwa podstawowe wyjaśnienia tego zjawiska., Po pierwsze, ze względu na swój poziom, liderzy wyższego szczebla mają po prostu mniej osób powyżej nich, które mogą udzielać szczerych informacji zwrotnych. Po drugie, im więcej władzy dzierży przywódca, tym mniej wygodni ludzie będą udzielać im konstruktywnych informacji zwrotnych, z obawy, że zaszkodzi to ich karierze. Profesor biznesu James O ' Toole dodał, że wraz ze wzrostem mocy zmniejsza się chęć słuchania, albo dlatego, że myślą, że wiedzą więcej niż ich pracownicy, albo dlatego, że poszukiwanie informacji zwrotnej będzie kosztować.
ale tak nie musi być., Jedna z analiz wykazała, że najbardziej skuteczni liderzy, oceniani przez 360-stopniowe przeglądy efektywności przywództwa, przeciwdziałają tej tendencji, szukając częstych krytycznych opinii (od szefów, współpracowników, pracowników, ich zarządu itp.). Stają się bardziej świadomi siebie w procesie i stają się postrzegane jako bardziej skuteczne przez innych.
podobnie w naszych wywiadach odkryliśmy, że ludzie, którzy poprawili swoją zewnętrzną samoświadomość, robili to, szukając opinii od kochających krytyków-to znaczy ludzi, którzy mają na uwadze swoje najlepsze interesy i są gotowi powiedzieć im prawdę., Aby upewnić się, że nie reagują nadmiernie lub nadmiernie na podstawie opinii jednej osoby, sprawdzają również trudne lub zaskakujące informacje zwrotne z innymi.
#3: introspekcja nie zawsze poprawia samoświadomość
powszechnie przyjmuje się również, że introspekcja-badanie przyczyn własnych myśli, uczuć i zachowań — poprawia samoświadomość. W końcu, czy jest lepszy sposób na poznanie siebie niż zastanawianie się, dlaczego jesteśmy tacy, jakimi jesteśmy?,
jednak jednym z najbardziej zaskakujących wyników naszych badań jest to, że osoby introspekcyjne są mniej świadome siebie i zgłaszają gorsze zadowolenie z pracy i Dobre Samopoczucie. Inne badania wykazały podobne wzorce.
problem z introspekcją nie polega na tym, że jest ona kategorycznie nieskuteczna — chodzi o to, że większość ludzi robi to nieprawidłowo. Aby to zrozumieć, przyjrzyjmy się prawdopodobnie najczęstszemu introspekcyjnemu pytaniu: „dlaczego?”Pytamy o to, próbując zrozumieć nasze emocje (dlaczego tak bardzo lubię pracownika A niż pracownika B?,), czy też nasze zachowanie (dlaczego odleciałem z tym pracownikiem?), czy nasze postawy (Dlaczego jestem tak przeciwny tej umowie?).
problem z introspekcją nie polega na tym, że jest nieskuteczna—chodzi o to, że większość ludzi robi to nieprawidłowo.
jak się okazuje „dlaczego” jest zaskakująco nieskutecznym pytaniem o samoświadomość. Badania wykazały, że po prostu nie mamy dostępu do wielu nieświadomych myśli, uczuć i motywów, których szukamy., A ponieważ tak wiele jest uwięzionych poza naszą świadomą świadomością, mamy tendencję do wymyślania odpowiedzi, które wydają się prawdziwe, ale często są błędne. Na przykład, po nietypowym wybuchu na pracownika, nowy menedżer może dojść do wniosku, że stało się to, ponieważ nie jest stworzona do zarządzania, kiedy prawdziwym powodem był zły przypadek niskiego poziomu cukru we krwi.
Ludzki umysł rzadko działa w racjonalny sposób, a nasze osądy rzadko są wolne od stronniczości., Mamy tendencję do rzucania się na jakiekolwiek „spostrzeżenia”, które znajdziemy, bez kwestionowania ich ważności lub wartości, ignorujemy sprzeczne dowody i zmuszamy nasze myśli do dostosowania się do naszych początkowych wyjaśnień.
kolejną negatywną konsekwencją pytania, dlaczego — zwłaszcza próbując wyjaśnić niepożądany wynik — jest to, że zachęca nieproduktywne negatywne myśli. W naszych badaniach odkryliśmy, że ludzie, którzy są bardzo introspekcyjni, są również bardziej skłonni do złapania wzorców przeżuwania. Na przykład, jeśli pracownik, który otrzyma złą ocenę wyników, zapyta, Dlaczego dostałem taką złą ocenę?,, prawdopodobnie wylądują na wyjaśnieniu skupionym na swoich lękach, niedociągnięciach lub niepewności, a nie na racjonalnej ocenie ich mocnych i słabych stron. (Z tego powodu częste autoanalizery są bardziej przygnębione i niespokojne oraz doświadczają gorszego samopoczucia.)
więc jeśli dlaczego nie jest właściwe pytanie introspekcyjne, to czy jest lepsze? Mój zespół badawczy przeszukał setki stron transkrypcji wywiadów z wysoce świadomymi ludźmi, aby sprawdzić, czy podchodzili do introspekcji inaczej., Rzeczywiście, istniał wyraźny wzór: chociaż słowo „dlaczego” pojawiło się mniej niż 150 razy, słowo ” co ” pojawiło się ponad 1000 razy.
dlatego, aby zwiększyć produktywny wgląd w siebie i zmniejszyć bezproduktywne przeżywanie, powinniśmy zapytać co, a nie dlaczego. Pytania” jakie ” pomagają nam pozostać obiektywnymi, zorientowanymi na przyszłość i upoważnionymi do działania w oparciu o nasze nowe spostrzeżenia.
na przykład weźmy pod uwagę Jose, weterana branży rozrywkowej, z którym rozmawialiśmy, który nienawidził swojej pracy. Gdzie wielu utknęłoby myśląc „dlaczego czuję się tak okropnie?,- zapytał-jakie są sytuacje, które sprawiają, że czuję się okropnie i co mają ze sobą wspólnego?”Zdał sobie sprawę, że nigdy nie będzie szczęśliwy w tej karierze, a to dało mu odwagę, aby dążyć do nowego i znacznie bardziej satysfakcjonującego w zarządzaniu majątkiem.
podobnie Robin, lider obsługi klienta, który był nowy w swojej pracy, musiał zrozumieć część negatywnej opinii, którą otrzymała od pracownika. Zamiast pytać: „Dlaczego powiedziałeś to o mnie?”Robin zapytał,” jakie są kroki, które muszę podjąć w przyszłości, aby zrobić lepszą pracę?,”To pomogło im przejść do rozwiązań, a nie skupiać się na bezproduktywnych wzorcach z przeszłości.
samoświadomość nie jest jedną prawdą. To delikatna równowaga dwóch odrębnych, nawet konkurencyjnych punktów widzenia.
ostatnim przypadkiem jest Paul, który powiedział nam, że biznes, który niedawno kupił, nie jest już opłacalny. Na początku zadawał sobie tylko pytanie: „Dlaczego nie byłem w stanie tego zmienić?”Ale szybko zdał sobie sprawę, że nie ma czasu ani energii, aby się pobić — musiał wymyślić, co dalej., Zaczął pytać: „co muszę zrobić, aby iść naprzód w sposób, który minimalizuje wpływ na naszych klientów i pracowników?”Stworzył plan i był w stanie znaleźć kreatywne sposoby, aby zrobić jak najwięcej dobra dla innych, jak to możliwe, podczas likwidacji firmy. Kiedy to wszystko się skończyło, rzucił wyzwanie, aby wyrazić to, czego nauczył się z doświadczenia — jego odpowiedź pomogła mu uniknąć podobnych błędów w przyszłości, a także pomogła innym uczyć się od nich.
te wyniki jakościowe zostały wzmocnione przez badania ilościowe innych osób. W jednym z badań psycholog J., Gregory Hixon i William Swann udzielili grupie studentów negatywnej opinii na temat testu ich ” towarzyskości, sympatii i zainteresowania.”Niektórym dano czas na zastanowienie się, dlaczego są takimi, jakimi są, podczas gdy inni zostali poproszeni o zastanowienie się, jakim są. Kiedy naukowcy mieli je ocenić dokładność informacji zwrotnej,” dlaczego „studenci spędzali swoją energię racjonalizując i zaprzeczając, czego się nauczyli, a” co ” studenci byli bardziej otwarci na te nowe informacje i jak mogą się z nich uczyć., Dość śmiały wniosek hixona i Swanna brzmiał: „myślenie o tym, dlaczego ktoś jest taki, jaki jest, nie może być lepsze niż Nie myślenie o sobie w ogóle.”
wszystko to sprowadza nas do konkluzji: liderzy, którzy koncentrują się na budowaniu wewnętrznej i zewnętrznej samoświadomości, którzy szukają szczerych informacji zwrotnych od kochających krytyków i którzy pytają, co zamiast dlaczego mogą nauczyć się widzieć siebie bardziej wyraźnie-i czerpać wiele nagród, które zapewnia zwiększona samowiedza. I bez względu na to, jak duży postęp zrobimy, zawsze jest więcej do nauczenia się., To jedna z rzeczy, która sprawia, że podróż do samoświadomości jest tak ekscytująca.
