Kurt Lewin jest jednym z najwcześniejszych myślicieli zmian, który jest nadal określany do dziś, a jego” Trzy Kroki zmiany Model ” położył podwaliny współczesnej teorii zmian. W rzeczywistości, John Kotter ' s 8-step change model, jeden z najbardziej znanych modeli zarządzania zmianami, jest w dużej mierze oparty na prostym modelu Lewina. Warto zrozumieć ten prosty model, ponieważ od tego czasu położył podwaliny dla wielu modeli i począwszy od tego punktu da ci największą szansę uchwycenia bardziej skomplikowanych modeli., Mimo to jego praktyczne zastosowanie we współczesnym biznesie jest wątpliwe, głównie ze względu na złożony charakter organizacji.

model został po raz pierwszy zaproponowany w pracy Lewina z 1947 roku, „Frontier in Group Dynamics”. W artykule oceniono zachowanie różnych grup oraz wpływ ich zachowań na ogólny proces zmiany i wydajność. Jego głównym wnioskiem było to, że udana zmiana jest osiągana poprzez trzyetapowy proces; odmrażanie, zmiana i zamrażanie., Poniżej zbadaliśmy znaczenie każdego kroku i sposób, w jaki prowadzi on do następnego:

Unfreezing

powszechnie wiadomo, że jednostki w naturalny sposób opierają się zmianom, ponieważ wolą procesy i strategie, które znają, od tych, których nie znają. Lewin twierdzi, że aby to przezwyciężyć, jednostki muszą być zachęcani do zbadania bieżących procesów krytycznym okiem i być otwarci na możliwość, że nowy proces może przynieść lepsze wyniki., Autor wyjaśnia, że proces ten nie jest łatwy, ale dotarcie do emocjonalnej strony pracowników da ci największą szansę na sukces: „aby otworzyć skorupę samozadowolenia i samozadowolenia, czasami konieczne jest celowo wywołanie emocjonalnego zamieszania.”Jest to kluczowa umiejętność przywództwa, ponieważ przełamanie status quo i wypychanie jednostek ze strefy komfortu prawdopodobnie doprowadzi do nabycia nowych umiejętności, ciągłego doskonalenia procesów i, ostatecznie, lepszej wydajności organizacyjnej., Autor sugeruje użycie „analizy pola siłowego” w celu określenia, czy zmiana jest właściwa, ważąc pozytywy przeciwko negatywom prawdopodobnej zmiany.

Zmiana

Po zaakceptowaniu obecnych procesów można by poprawić i znaleźć potencjalne rozwiązania problemów, następnym krokiem jest wdrożenie zmiany. Proces ten może być skomplikowany i chaotyczny, a koszty mogą być ponoszone, więc długoterminowe spojrzenie jest niezbędne dla utrzymania zaufania i morale., Ten etap daje najlepszą okazję do rozwoju umiejętności i zdobycia doświadczenia, ale również wymaga dużego wsparcia i szkolenia. Komunikacja i przywództwo są niezbędne do zapewnienia, że proces zmiany odbywa się skutecznie i nikt nie pozostaje w tyle.

zamrażanie

Autor definiuje ostatni etap „zamrażania” jako najważniejszy w całym procesie, ponieważ często zmiana potrwa tylko niewielką ilość czasu przed powrotem do pierwotnego stanu. Z tego powodu istotne jest, aby zmiana była odpowiednio wzmocniona i trwała., Może to pociągnąć za sobą więcej kosztów i jeszcze bardziej przedłużyć proces zmian, ale ważne jest, aby środki, które zostały przeznaczone na zainicjowanie zmiany, nie zostały zmarnowane. Często dochodzi do poważnej inicjatywy zmiany i jednostki zmieniają sposób pracy, tylko po to, aby powrócić do starych nawyków, ponieważ impuls do zmiany jest zrelaksowany. Powszechną krytyką tego modelu jest to, że zasoby i czas na ten etap są często ograniczone, ponieważ jego znaczenie jest niedoceniane. Dlatego powszechne jest, że ten etap nie ma miejsca w rzeczywistości., Mówi się również, że to „zamrożenie” po wprowadzeniu zmian niesie ze sobą ryzyko, że organizacja będzie nieelastyczna, gdy potrzebna będzie kolejna zmiana, co w szybko zmieniających się nowoczesnych środowiskach biznesowych może nastąpić bardzo szybko.

głównym odkryciem Lewina z jego badań było to, że zbyt często osoby zaangażowane w proces zmian są zaniedbywane, a to spowodowało, że wiele inicjatyw zmian zawodzi. Jego rozwiązaniem było podkreślenie znaczenia przygotowania jednostek do zmian (odmrażania) i wzmocnienia potrzeby zmian (zamrażania) długo po zakończeniu inicjatywy., Gwarantuje to, że jednostki początkowo rozumieją potrzebę zmian i opierają się pokusie powrotu do swoich starych nawyków. Model z pewnością nie jest doskonały, a bardziej elastyczna wersja jest prawdopodobnie bardziej odpowiednia dla organizacji XXI wieku, ale stanowi fundament dla tego, w jaki sposób należy przeprowadzić jakąkolwiek inicjatywę zmian.