Kurt Lewin er en af de tidligste forandringer tænkere, der stadig er omhandlet i dag, og hans ‘Tre Step Change Model”, som er grundlaget for moderne ændre teorien. Faktisk er John Kotters 8-trins change model, en af de mest berømte change management modeller, stort set baseret på Le .ins enkle model. Det er nyttigt at forstå denne enkle model, da den har lagt grundlaget for mange modeller siden og fra dette punkt vil give dig den bedste chance for at gribe mere komplicerede modeller., Når det er sagt, er dens praktiske anvendelse i moderne forretning tvivlsom, hovedsagelig på grund af organisationernes komplekse karakter.

modellen blev først foreslået i Le .ins 1947-papir, “Frontier in Group Dynamics”. Papiret vurderede forskellige gruppers adfærd, og hvordan deres adfærd påvirkede den samlede forandringsproces og ydeevne. Hans vigtigste konklusion var, at vellykket ændring opnås gennem en tre-trins proces; frysning, ændring og frysning., Nedenfor har vi undersøgt vigtigheden af hvert trin, og hvordan det fører videre til det næste:

frysning

det er velkendt, at enkeltpersoner naturligt modstår forandring, da de foretrækker processer og strategier, som de kender til dem, som de ikke gør. Le .in hævder, at for at overvinde dette, enkeltpersoner skal opfordres til at undersøge aktuelle processer med et kritisk øje og være åbne for muligheden for, at en ny proces kan give et bedre resultat., Forfatteren forklarer, at denne proces ikke er let, men at nå ud til dine medarbejders følelsesmæssige side vil give dig den bedste chance for succes, “for at åbne skallen af selvtilfredshed og selvretfærdighed er det undertiden nødvendigt at skabe bevidst en følelsesmæssig opstemning.”Dette er en vigtig lederegenskaber, da nedbrydning af status .uo og skubbe enkeltpersoner ud af deres komfort zoneone sandsynligvis vil føre til erhvervelse af nye færdigheder, kontinuerlig forbedring af processer og i sidste ende bedre organisatorisk præstation., Forfatteren foreslår at bruge ‘Force Field Analysis’ for at afgøre, om en ændring er hensigtsmæssig, og vejer positive mod negativer af en sandsynlig ændring.

ændring

når enkeltpersoner har accepteret, at aktuelle processer kan forbedres, og der er potentielle løsninger på problemerne, er det næste trin at implementere ændringen. Denne proces kan være kompliceret og kaotisk og omkostninger kan afholdes, så en langsigtet opfattelse er afgørende for at opretholde tillid og moral., Denne fase giver den bedste mulighed for færdighedsudvikling og få erfaring, men kræver også en stor mængde støtte og træning. Kommunikation og lederskab er afgørende for at sikre, at forandringsprocessen sker effektivt, og ingen bliver efterladt.

frysning

forfatteren definerer den endelige ‘frysning’ fase for at være den mest afgørende i den samlede proces, så ofte en ændring vil kun vare en lille mængde tid, før du skifter tilbage til sin oprindelige tilstand. Derfor er det vigtigt, at ændringen styrkes og opretholdes korrekt., Dette kan medføre flere omkostninger og forlænge ændringsprocessen yderligere, men det er vigtigt, at de ressourcer, der gik til at indlede ændringen, ikke spildes. Det er almindeligt, at et større forandringsinitiativ finder sted, og enkeltpersoner ændrer den måde, de arbejder på, kun for at glide tilbage i gamle vaner, når push for ændringen er afslappet. En fælles kritik af denne model er, at ressourcer og tid til denne fase ofte er begrænsede, da dens betydning undervurderes. Derfor er det almindeligt, at denne fase ikke finder sted i virkeligheden., Det siges også, at denne ‘frysning’, efter at ændringen finder sted, risikerer, at organisationen er ufleksibel, når den næste ændring er nødvendig, hvilket i moderne forretningsmiljøer i hurtig udvikling kan være meget snart efter. le .ins vigtigste fund fra hans undersøgelse var, at de personer, der var involveret i forandringsprocessen, for ofte forsømmes, og dette fik mange ændringsinitiativer til at mislykkes. Hans løsning på dette var at understrege vigtigheden af at forberede enkeltpersoner til forandring (optøning) og styrke behovet for forandring (frysning) længe efter initiativet er afsluttet., Dette garanterer, at enkeltpersoner oprindeligt forstår behovet for forandring og modstår fristelsen til at glide tilbage i deres gamle vaner. Modellen er bestemt ikke perfekt, og en mere fleksibel version er sandsynligvis mere passende for organisationer fra det 21.århundrede, men den sætter grundlaget for, hvordan ethvert ændringsinitiativ skal udføres.