jeg har været sat på en performance-forbedring plan i mit liv, men i virkeligheden er jeg nok skulle have været sat på omkring 2-3. Jeg siger ikke dette for at indikere, at jeg er en dårlig arbejdstager på nogen måde. Jeg er ikke den største medarbejder nogensinde, men jeg er ikke den værste.,

den blotte kendsgerning er, at en præstationsforbedringsplan handler om ledere, der dækker deres egen røv. Det er endnu en ting, vi kaster over til HR som “deres domæne” og på en eller anden måde forsøger at “styrke menneskelige ressourcer” på trods af at de nu hyrder en medarbejder lige ud af døren.

Okay, så her er min præstationsforbedringsplan historie: jeg arbejdede på ESPN i Ne.York City. Rollen var helt dårligt defineret-vi skulle sætte ESPN magasinet online. Ingen havde diskuteret det med eksisterende ESPN.,com redaktører, selvom, og de blev alle truet som helvede. I stedet for at fokusere på de centrale udfordringer i hvad der skete, var alt vores lederskab (a) tæve om strukturen af alt og (B) forsøge at få korte små videoer, vi lavede på ESPN TV.

Jeg skriver meget om jobrolle og definition, og grunden til at jeg gør det er fordi jeg tror, at folk savner denne ene kerneidee hele tiden.

Der er ikke rigtig sådan noget som en “dårlig medarbejder.”Der er bare” mennesker med visse færdigheder og baggrunde i den forkerte pasform.,”

Jeg kender nogle Baby Boomer mellemleder bare kneblet på hans sunde Startfrosne ærter, men jeg tror ærligt, at ingen er en “dårlig medarbejder.”

arbejdspladser tvinger ofte enkeltpersoner til uægte situationer. Eller omvendt tvinger de dem til situationer, hvor de ikke har nogen ID.om, hvad deres job er. De er lige så demoraliserende, især hvis alle omkring dig rushing omkring hvinende om, hvor travlt de er.

det var min situation på ESPN, da jeg fik sat på en præstationsforbedringsplan. Min første antagelse var selvfølgelig, at jeg ville blive fyret. Det gjorde jeg dog ikke!, Mere om det om et sekund.

li.Ryan, der dræber det og skriver om HR-fejl overvejende på Forbes, har også dette emne spikret ned:

de ved allerede, at de vil slippe af med dig. Jeg var en SVP for HR i evigheder, og jeg ved, at når en manager kommer ind i HR og siger, “jeg har brug for at sætte nogen på prøvetid” eller “jeg har brug for at sætte nogen på en Forbedring af Ydeevnen Plan,” det betyder, at lederen ikke kan lide den medarbejder, og ønsker ham eller hende ud af bygningen.

Yep., Se, her er en ting, vi ofte ikke diskuterer-selvom vi er klar over det — og en, der binder direkte til problemer med præstationsforbedringsplan. Vores hjerner er forbundet via evolution for at forudsige trusler. (“Åh lort, det er en løve.”) Selvom du måske ikke kan lide din chef og antage, at han/hun ikke har nogen hjerne, gør han/hun — og som følge heraf forsøger din chef at forudsige trusler. Så simpelt er det.

og hvis du har gode ideer eller gør godt arbejde, kan det være en trussel. Hvis det sker 5-6 gange, er det nok af en trussel, at det er tid til en præstationsforbedringsplan.,

min trusselhistorie

det var ikke nøjagtigt, hvad der skete med mig på ESPN — jeg var ganske vist et røvhul, selvom det hele er kontekstuelt. 3N gang, på en fredag på omkring 3 PM, jeg skulle hovedet ud af byen med nogle venner. En af de kvinder, jeg arbejdede med-ikke min direkte manager, men hierarki-Vis hun var over mig — begyndte at lobbing en masse projekter på mig, alle markeret som “presserende.”

Du ved, hvordan det går. Dette er en klassisk ledelsesmæssig” jeg ejer denne lort ” – bevægelse.,knap en sjæl gør noget håndgribeligt arbejde nord for 11 på en fredag, men ledere elsker at kaste leverancerne, som du tænker på en e .it — strategi-bare så du ved hvad der er hvad.

i denne situation sad denne kvinde omkring fem meter fra mig og fortsatte med at e-maile mig nye ting at gøre. Det er den laveste form for bullshit og har ingen forbindelse tilbage til ægte menneskelig interaktion, men jeg har set denne samme kvinde på cocktailfester være som “vi er bare sådan en familie der, det hele er forankret i respekt, du ved?,”

efter omkring den femte e-mail, jeg fortalte hende på et svar på” falde til ro”, og jeg var ” at få det gjort.”Hun kom straks lige over og begyndte i det væsentlige at råbe på mig om respekt. (Hun kunne have kommet over med leverancerne i de fem e-mails, ville jeg argumentere.)

dette var et skridt hen imod mig at være på en præstationsforbedringsplan.

hvad jeg gjorde forkert, men også virkelighed

nu Kan du læse ovenstående og sige “du skal ikke e-maile en overordnet og fortælle hende at roe sig ned”, og ja, du ville have ret. Men læs hele historien. Forstå konteksten.,

Jeg tog fejl, Ja — men hun tog også fejl.

men fordi hun var livlig, at nogen under hende talte ned til hende-det er ikke sådan hierarki fungerer, fanden det! – Jeg bevægede mig mod en præstationsforbedringsplan, og fuck, hun bevægede sig sandsynligvis mod en bonus. (“Du fortjener flere penge for at ringere behandlet dig!”).

målet med en præstationsforbedringsplan er ikke forbedring. Det styrer trusler og risiko og flytter de mennesker, du ikke kan lide, ud af døren. Jeg har også hørt det kaldes en” shoot the dogs ” strategi.,

Performance Improvement Plan: HR Jargon e Extraordintraordinaire

en af de mest populære artikler online om performance improvement plan metodologi bogstaveligt indeholder ordene “HR Jargon” i overskriften. Det er alt det hele. Det er HR jargon og BS.forestil dig, at du arbejdede inden for menneskelige ressourcer, og du ville have dette ofte refererede “sæde ved bordet”, hvor din afdeling er involveret i legitimt vigtige diskussioner omkring penge og lignende.,

så du har dine daglige opgaver, hvilket sandsynligvis er meget overholdelse og arbejde med forsikringsplaner og opdatering af personalefiler og håndtering af kinesiske brandøvelser omkring nogle 22-årige marketingpiges Snapchat-konto, ikke? Og så hver gang du stræber efter relevans, bliver du sat i disse cover-your-ass situationer af alle andre.

• “jeg har brug for Gary ud! Kan vi udarbejde en præstationsforbedringsplan?!?!”
• ” jeg har brug for en social media marketing manager. Indse, at du ikke ved, hvad det gør, men kan jeg få en jobbeskrivelse og 10 kandidater inden i går?,”
• ” medarbejderne virker ikke engagerede. Er der nogle asinine frynsegoder program, du kan opfinde for at bedre det? Jeg har ikke tid til at tænke på det. Indtægtsmål, du ved?! Forretningen med at drive forretning!”

det er alle elendige bullshit — og de fleste seniorledere støtter helt dette koncept hver dag med, hvordan de behandler HR og de projekter, de sparker til dem.

min præstationsforbedringsplan og hvordan jeg slap væk

det var hårdt, men jeg rodede det hele i gennemsigtighed., Jeg talte med tre af mine overordnede om personlige problemer, jeg havde haft, jeg havde dragter til møder, etc. Jeg bad om meget specifikke elementer i præstationsforbedringsplanen — dette skræmte nogle af mine ledere. ‘Mere specifikke’ betyder ‘ faktisk opnåelige og sporbare mål.’Det betyder også’ det er sværere at fyre dem, når de ikke gennemfører vage mål.’

i sidste ende var jeg på en PIP i omkring seks til otte uger. Til sidst blev jeg ikke fyret. Jeg forlod lidt under et år senere., Dette var en hård tid for mig, fordi jeg voksede op som en stor sportsfan og altid antog, at ESPN var mit drømmejob og det, jeg ville være for evigt. Fungerede ikke helt på den måde-og meget af det kom fra hele performance improvement plan-perioden, jeg gik igennem. Det driver også meget af, hvordan og hvad jeg skriver her: jeg er klar over, at ledelsen ikke er intuitiv, men det bør ikke være baseret på trusler og maskerede programmer, der ikke rigtig forsøger at skabe forbedring.

Hvad ville du ellers tilføje på præstationsforbedringsplanen?