Denne artikel forklarer Herzberg To-Faktor Teori om Motivation på en praktisk måde. Efter at have læst det, forstår du kernen i denne effektivitetsteori om at motivere dine medarbejdere.

Hvad er her ?berg to faktor teori om Motivation?

Denne teori, også kaldet Motivation-Hygiejne Teori eller dual-factor teorien, blev skrevet af Frederick Herzberg, 1959., Denne amerikanske psykolog, der var meget interesseret i folks motivation og jobtilfredshed, kom med teorien. Han gennemførte sin forskning ved at spørge en gruppe mennesker om deres gode og dårlige oplevelser på arbejdspladsen. Han var overrasket over, at gruppen besvarede spørgsmål om deres gode oplevelser meget anderledes end dem om deres dårlige oplevelser.

baseret på dette udviklede han teorien om, at folks jobtilfredshed afhænger af to slags faktorer. Faktorer for tilfredshed (motivatorer / tilfredsstillere) og faktorer for utilfredshed (hygiejnefaktorer / dissatisfiers).,

ydeevne, anerkendelse, jobstatus, ansvar og muligheder for vækst falder alle under motivatorer / satisfiers.

hygiejnefaktorer / dissatisfiers handler om løn, sekundære arbejdsvilkår, forholdet til kolleger, fysisk arbejdsplads og forholdet mellem vejleder og medarbejder.

i sin teori hævder her .berg, at disse faktorer fungerer på samme plan. Med andre ord, tilfredshed og utilfredshed er ikke polære modsætninger., At fjerne en medarbejders utilfredshed – for eksempel ved at tilbyde en højere løn – betyder ikke nødvendigvis, at medarbejderen derefter vil være tilfreds. Medarbejderen er bare ikke længere utilfreds.

4 forskellige kombinationer kan findes på arbejde:

1: Høj hygiejne og høj motivation

Dette er den ideelle situation. Medarbejderne er meget motiverede og har næppe nogen klager.

2: høj hygiejne og lav motivation

medarbejdere har få klager, men de er ikke rigtig motiverede, de ser deres arbejde blot som en løncheck.,

3: Lav hygiejne og høj motivation

medarbejderne er motiverede, deres job er udfordrende, men de har klager over løn-eller arbejdsvilkår.

4: Lav hygiejne og lav motivation

Dette er den værst mulige situation, medarbejderne er ikke motiverede og har mange klager.

VI

Justering af hygiejne faktorer, også kaldet KITA (Spark i Røven) faktorer, Herzberg, har ofte en kortsigtet effekt, som ikke vare meget længe., Ændring af motivationsfaktorerne har på den anden side ofte en mere varig, langsigtet effekt på medarbejdernes præstation.

hvordan man anvender her ?berg to faktor teori?

organisationer og deres ledere ønsker teams med den bedst mulige præstation. Men hvordan motiverer du det hold? Der er ikke meget mening i at motivere medarbejdere, hvis hygiejnefaktorerne ikke tages hånd om. Motiverende mennesker virker virkelig, når de ting, der generer dem – de ting, de klager over-forsvinder.,

Fjern utilfredsheden

for at gøre dette er det vigtigt at finde ud af alle de vigtige faktorer først. Hvad er klagerne om, hvad sker der, hvordan interagerer medarbejderne med hinanden?,
Generelt følgende aspekter er vigtige:

• Arbejde på bureaukratiet i organisationen
• sørg for, at der er støttende og effektivt tilsyn
• Skabe et arbejdsmiljø, hvor alle medarbejdere er respekteret
• Betaler en ærlig løn
• sørg for, at alle medarbejdere ikke værd at arbejde for at opbygge status for deres funktioner
• Give job garantier

Når den utilfredshed, der er taget væk, kan organisationen fokus på at motivere sine medarbejdere effektivt.,betingelser for tilfredshed

For motivation i organisationen, tænke over:

• at Skabe betingelser for en god præstation
• at Værdsætte dine medarbejderes bidrag
• Skræddersy arbejde på at dine medarbejderes talenter og evner
• at Give hvert hold så meget ansvar som muligt
• at Tilbyde muligheder for vækst inden for organisationen
• der Tilbyder uddannelse og muligheder for udvikling

Organisationer er tilbøjelige til at tage Spark I Røven foranstaltninger på kort sigt, fordi de ikke påvirker den organisatoriske struktur, der meget., En højere løn, bedre arbejdsvilkår osv. Foranstaltninger til motivation kræver større investeringer og ændringer i organisationskulturen.

kritik på her .berg to faktor teori

de to faktor teori er meget udbredt, men der er et par punkter problemer med det. Et spørgsmål er det faktum, at mennesker har en tendens til at se på de aspekter af deres arbejde, som de kan lide, og projicere dem på sig selv, når tingene går godt. Når tiderne er dårlige, synes eksterne faktorer at spille en større rolle.,

et andet kritikpunkt er, at teorien om to faktorer antager, at jobtilfredshed er lig med højere produktivitet. Der er mange grunde til at være uenige, som eksterne faktorer, der kan påvirke produktiviteten. Her .berg tog ikke højde for dette, mens han undersøgte og kom med sin teori.

Herzberg To-Faktor Teori resumé

Herzberg To-Faktor Teori er en teori om motivation af medarbejdere. Denne teori forudsætter på den ene side, at medarbejderne kan være utilfredse med deres job., Dette har ofte noget at gøre med såkaldte hygiejnefaktorer, såsom Løn og arbejdsvilkår. På den anden side har medarbejdernes tilfredshed at gøre med såkaldte motivationsfaktorer. Disse faktorer har at gøre med udviklingsmuligheder, ansvar og påskønnelse.

Her .berg hævder, at disse faktorer eksisterer side om side. At fjerne utilfredshedsfaktorerne betyder ikke nødvendigvis, at medarbejderne vil være tilfredse. For at motivere et team ved hjælp af motivationsfaktorer skal hygiejnefaktorerne først tages hånd om.

nu er det din tur

Hvad synes du?, Kunne du bruge her ?berg t ?o Factor-teorien til at motivere dine medarbejdere? Hvordan ville du nærme dig det? Bruger du allerede Tofaktorteorien, og har du tip og tricks, eller vil du tilføje noget?

Del dine erfaringer og viden i kommentarfeltet nedenfor.

Hvis du kunne lide denne artikel, skal du abonnere på vores gratis nyhedsbrev for de seneste indlæg om modeller og metoder. Du kan også finde os på Facebook, LinkedIn, t .itter og YouTube.

flere oplysninger