Kurt Lewin es uno de los primeros pensadores del cambio que todavía se conoce hoy en día y su «modelo de cambio de tres pasos» sentó las bases para la teoría del cambio de hoy en día. De hecho, el modelo de cambio de 8 pasos de John Kotter, uno de los modelos de gestión de cambios más famosos, se basa en gran medida en el modelo simple de Lewin. Es útil entender este modelo simple, ya que ha sentado las bases para muchos modelos desde entonces y a partir de este punto le dará la mejor oportunidad de comprender modelos más complicados., Dicho esto, su uso práctico en los negocios modernos es cuestionable, principalmente debido a la naturaleza compleja de las organizaciones.

el modelo fue propuesto por primera vez en el artículo de Lewin de 1947, «Frontier in Group Dynamics». El documento evaluó el comportamiento de diferentes grupos y cómo sus comportamientos afectaron el proceso de cambio General y el desempeño. Su principal conclusión fue que el cambio exitoso se logra a través de un proceso de tres pasos: descongelar, cambiar y congelar., A continuación, hemos examinado la importancia de cada paso y cómo conduce al siguiente:

descongelar

Es bien sabido que los individuos se resisten naturalmente al cambio, ya que prefieren procesos y estrategias que conocen a aquellos que no conocen. Lewin argumenta que para superar esto, se debe alentar a los individuos a examinar los procesos actuales con un ojo crítico y estar abiertos a la posibilidad de que un nuevo proceso pueda producir un mejor resultado., El autor explica que este proceso no es fácil, pero llegar al lado emocional de sus empleados le dará la mejor oportunidad de éxito, «para romper la cáscara de la complacencia y la justicia propia, a veces es necesario provocar deliberadamente un revuelo emocional.»Esta es una habilidad clave de liderazgo, ya que romper el status quo y empujar a las personas fuera de su zona de confort es probable que conduzca a la adquisición de nuevas habilidades, la mejora continua de los procesos y, en última instancia, un mejor rendimiento organizacional., El autor sugiere usar el ‘análisis de campo de fuerza’ para determinar si un cambio es apropiado, sopesando los positivos contra los negativos de un cambio probable.

Change

Una vez que los individuos han aceptado que los procesos actuales podrían mejorarse y hay posibles soluciones a los problemas, el siguiente paso es implementar el cambio. Este proceso puede ser complicado y caótico y puede incurrir En costos, por lo que una visión a largo plazo es esencial para mantener la confianza y la moral., Esta etapa proporciona la mejor oportunidad para el desarrollo de habilidades y la adquisición de experiencia, pero también requiere una gran cantidad de apoyo y capacitación. La comunicación y el liderazgo son esenciales para garantizar que el proceso de cambio se produzca de manera efectiva y que nadie se quede atrás.

congelación

el autor define la etapa final de ‘congelación’ como la más crucial en el proceso general, ya que a menudo un cambio solo durará una pequeña cantidad de tiempo antes de volver a su estado original. Por esa razón, es esencial que el cambio esté correctamente armado y sostenido., Esto puede incurrir en más costos y prolongar el proceso de cambio aún más, pero es importante que los recursos que se destinaron a iniciar el cambio no se desperdicien. Es común que se lleve a cabo una iniciativa de cambio importante y que los individuos cambien la forma en que trabajan, solo para volver a caer en viejos hábitos a medida que se relaja el impulso para el cambio. Una crítica común a este modelo es que los recursos y el tiempo para esta etapa a menudo son limitados, ya que se subestima su importancia. Por lo tanto, es común que esta etapa no tenga lugar en la realidad., También se dice que esta «congelación» después de que se produzca el cambio corre el riesgo de que la organización sea inflexible cuando se necesite el siguiente cambio, lo que en entornos empresariales modernos de rápida evolución puede ocurrir muy pronto.

el principal hallazgo de Lewin en su estudio fue que con demasiada frecuencia los individuos involucrados en el proceso de cambio son descuidados y esto estaba causando que muchas iniciativas de cambio fracasaran. Su solución para esto fue enfatizar la importancia de preparar a las personas para el cambio (descongelar) y reforzar la necesidad de cambio (congelar) mucho después de que la iniciativa haya terminado., Esto garantiza que los individuos inicialmente entiendan la necesidad de cambio y resistan la tentación de volver a sus viejos hábitos. El modelo ciertamente no es perfecto y una versión más flexible probablemente sea más apropiada para las organizaciones del siglo XXI, pero sienta las bases para cómo se debe llevar a cabo cualquier iniciativa de cambio.