Tässä artikkelissa kerrotaan, Herzberg Kahden Tekijän Teorian Motivaatiosta käytännöllisellä tavalla. Luettuasi sen ymmärrät tämän tehokkuusteorian ytimen työntekijöiden motivoinnista.

mikä on Herzbergin kaksi Tekijäteoriaa motivaatiosta?

tämän teorian, jota kutsutaan myös Motivaatiohygieniateoriaksi tai kaksitekijäteoriaksi, kirjoitti Frederick Herzberg vuonna 1959., Tämä amerikkalainen psykologi, joka oli hyvin kiinnostunut ihmisten motivaatiosta ja työtyytyväisyydestä, keksi teorian. Hän teki tutkimuksensa kysymällä ihmisryhmältä heidän hyvistä ja huonoista kokemuksistaan töissä. Hän yllättyi siitä, että ryhmä vastasi kysymyksiin hyvistä kokemuksistaan hyvin eri tavalla kuin huonoista kokemuksistaan.

tämän pohjalta hän kehitti teorian, jonka mukaan ihmisten työtyytyväisyys riippuu kahdenlaisista tekijöistä. Tekijät tyytyväisyyteen (kannustimet / satisfiers) ja tekijät tyytymättömyyttä (hygienia-tekijät / dissatisfiers).,

suorituskyky, tunnustaminen, työn asema, vastuullisuus ja kasvumahdollisuudet kuuluvat kaikki motivaattoreihin / satisfiersiin.

Hygienia-tekijät/dissatisfiers ovat palkka, toissijainen työolot, suhteet työtovereiden, fyysinen työ paikka ja suhde esimiehen ja työntekijän.

teoriassaan Herzberg väittää näiden tekijöiden toimivan samalla tasolla. Toisin sanoen tyytyväisyys ja tyytymättömyys eivät ole polaarisia vastakohtia., Työntekijän tyytymättömyyden poistaminen-esimerkiksi korkeamman palkan tarjoaminen-ei välttämättä tarkoita sitä, että työntekijä olisi silloin tyytyväinen. Työntekijä ei ole enää tyytymätön.

4 eri yhdistelmiä voi olla töissä:

1: Korkea hygienia ja korkea motivaatio

Tämä on ihanteellinen tilanne. Työntekijät ovat hyvin motivoituneita, eikä heillä juuri ole valittamista.

2: korkeaa hygieniaa ja alhaista motivaatiota

työntekijöillä on vähän valituksia, mutta he eivät ole varsinaisesti motivoituneita, he näkevät työnsä vain palkkatarkastuksena.,

3: Alhainen hygienia ja korkea motivaatio

Työntekijät ovat motivoituneita, heidän työnsä on haastavaa, mutta ne ovat valituksia palkkaa tai työoloja.

4: Alhainen hygienia ja alhainen motivaatio

Tämä on pahin mahdollinen tilanne, työntekijät eivät ole motivoituneita ja on paljon valituksia.

KITA

Säätämällä hygienia-tekijät, kutsutaan myös KITA (Potku Perseeseen) tekijät, joita Herzberg, usein lyhyen aikavälin vaikutus, joka ei kestä kovin kauan., Motivaatiotekijöiden muuttamisella taas on usein pysyvämpi, pitkäkestoisempi vaikutus työntekijöiden suorituskykyyn.

miten sovelletaan Herzbergin kahden tekijän teoriaa?

järjestöt ja niiden johtajat haluavat joukkueita, joilla on paras mahdollinen suorituskyky. Mutta miten motivoit joukkuetta? Työntekijöitä ei kannata motivoida, jos hygieniatekijöistä ei huolehdita. Ihmisten motivointi todella toimii, kun heitä vaivaavat asiat – mistä he valittavat-katoavat.,

Ottaa pois tyytymättömyys

Voit tehdä tämän, on tärkeää selvittää kaikki tärkeitä tekijöitä ensin. Mistä valituksissa on kyse, mistä on kyse, miten työntekijät ovat vuorovaikutuksessa keskenään?,
Yleisesti ottaen, seuraavat seikat ovat tärkeitä:

• Työn byrokratiaa organisaation sisällä
• varmista, että siellä on kannustava ja tehokas valvonta
• Luoda työympäristö, jossa kaikkia työntekijöitä kunnioitetaan
• Maksa rehellinen palkka
• varmista, että kaikki työntekijät tekevät arvokasta työtä rakentaa tilan niiden toiminnot
• Antaa työn takaa

Kun tyytymättömyys on otettu pois, organisaatio voi keskittyä motivoimaan työntekijöitään tehokkaasti.,edellytykset tyytyväisyys

motivaatiota organisaation sisällä, mieti:

• Luoda edellytykset hyvä suorituskyky
• Arvostaa työntekijöiden maksut
• Räätälöinti työn työntekijöiden taidot ja kyvyt
• Anna kunkin joukkueen niin paljon vastuuta kuin mahdollista
• Tarjoaa kasvun mahdollisuuksia organisaation sisällä
• Tarjoamalla koulutus-ja kehitysmahdollisuuksia

Organisaatiot ovat alttiita ottaa Potku Perseeseen toimenpiteet lyhyellä aikavälillä, koska ne eivät vaikuta organisaatiorakenteeseen, että paljon., Korkeampi palkka, paremmat työehdot jne. Motivaatiotoimet vaativat isompia investointeja ja muutoksia organisaatiokulttuuriin.

kritiikki Herzbergin kahden tekijän teoriasta

kahden tekijän teoriaa käytetään laajalti, mutta siihen liittyy muutamia kohtia. Yksi asia on se, että ihmisillä on taipumus tarkastella työnsä puolia, joista he pitävät, ja projisoida ne itseensä, kun asiat sujuvat hyvin. Kun ajat ovat huonot, ulkoiset tekijät näyttävät olevan suuremmassa roolissa.,

toinen kritiikin kohde on se, että kahden tekijän teoria olettaa työtyytyväisyyden vastaavan suurempaa tuottavuutta. On paljon syitä olla eri mieltä, kuten ulkoiset tekijät, jotka voivat vaikuttaa tuottavuuteen. Herzberg ei ottanut tätä huomioon tutkiessaan ja keksiessään teoriaansa.

Herzberg Two Factor Theory summary

the Herzberg Two Factor Theory on teoria työntekijöiden motivaatiosta. Teoria olettaa yhtäältä, että työntekijät voivat olla tyytymättömiä työhönsä., Tämä liittyy usein niin sanottuihin hygieniatekijöihin, kuten palkkaan ja työoloihin. Toisaalta työntekijöiden tyytyväisyys liittyy niin sanottuihin motivaatiotekijöihin. Nämä tekijät liittyvät kehitysmahdollisuuksiin, vastuuseen ja arvostukseen.

Herzberg väittää näiden tekijöiden olevan rinnakkain. Tyytymättömyystekijöiden poistaminen ei välttämättä tarkoita, että työntekijät olisivat tyytyväisiä. Motivaatiotekijöitä käyttävän tiimin motivoimiseksi hygieniatekijät on ensin hoidettava.

Nyt on sinun vuorosi

Mitä luulet?, Voisitteko käyttää Herzbergin kahden tekijän teoriaa motivoidaksenne työntekijöitänne? Miten lähestyisit sitä? Käytätkö jo kahden tekijän teoriaa ja onko sinulla vinkkejä ja temppuja,vai haluatko lisätä mitään?

jaa kokemuksesi ja tietosi alla olevassa kommenttikentässä.

Jos pidit tästä artikkelista, tilaa ilmainen uutiskirjeemme uusimmista malleista ja menetelmistä. Löydät meidät myös Facebookista, LinkedInistä, Twitteristä ja Youtubesta.

lisätietoja