Kurt Lewin on yksi varhaisimmista muuttaa ajattelijoita, joka on edelleen kutsutaan tänään ja hänen Kolme Askel Muutoksen Malli loi perustan nykyajan muutoksen teoria. John Kotterin 8-portainen change-malli, joka on yksi tunnetuimmista muutoksenhallintamalleista, perustuu pitkälti Lewinin yksinkertaiseen malliin. Se on hyödyllistä ymmärtää tämä yksinkertainen malli, koska se on perusta monet mallit vuodesta alkaen tämä kohta antaa sinulle paras mahdollisuus ahne monimutkaisempia malleja., Sen käytännön käyttö nykyaikaisessa liiketoiminnassa on kuitenkin kyseenalaista, mikä johtuu pääasiassa organisaatioiden monimutkaisuudesta.

mallia ehdotettiin ensimmäisen kerran Lewinin vuoden 1947 paperissa ”Frontier in Group Dynamics”. Asiakirjassa arvioitiin eri ryhmien käyttäytymistä ja sitä, miten niiden käyttäytyminen vaikutti kokonaismuutosprosessiin ja suorituskykyyn. Hänen tärkein johtopäätöksensä oli, että onnistunut muutos saavutetaan kolmivaiheisen prosessin avulla; vapauttamalla, muuttamalla ja jäädyttämällä., Alla, me on tutkinut merkitystä kunkin vaiheen ja miten se johtaa seuraavaan:

Unfreezing

Se on hyvin tiedossa, että yksilöt luonnollisesti vastustaa muutosta, koska he mieluummin prosesseja ja strategioita, että he tietävät, että niille, että ne eivät. Lewinin mukaan tämän voittamiseksi yksilöitä on kannustettava tutkimaan nykyisiä prosesseja kriittisesti ja olemaan avoimia mahdollisuudelle, että uusi prosessi voi tuottaa paremman lopputuloksen., Kirjoittaja kertoo, että tämä prosessi ei ole helppoa, mutta päästä pois teidän työntekijöiden emotionaalista puolta antaa sinulle parhaat mahdollisuudet menestyä, ”murtaa kuoren omahyväisyys ja itsensä vanhurskautta, se on joskus tarpeen saada aikaan tarkoituksellisesti emotionaalinen sekoita-up.”Tämä on keskeinen johtamisen taitoa, koska murtaa status quo ja työntää yksilöitä ulos niiden mukavuus vyöhyke on todennäköisesti johtaa uusien taitojen hankkiminen, jatkuva parantaminen prosessit ja, lopulta, parempi organisaation suorituskykyä., Kirjoittaja ehdottaa käyttäen ’voimakenttä Analyysi määrittää, onko muutos on asianmukainen, painaa jopa positiivisia vastaan negatiivit todennäköisesti muutos.

Muuttaa

Kun henkilöt ovat hyväksyneet nykyiset prosesseja voitaisiin parantaa ja on olemassa mahdollisia ratkaisuja ongelmiin, seuraava askel on toteuttaa muutos. Tämä prosessi voi olla monimutkainen ja kaoottinen ja kustannuksia voi aiheutua, joten pitkällä aikavälillä on tärkeää säilyttää luottamus ja moraali., Tämä vaihe tarjoaa parhaan mahdollisuuden ammattitaidon ja kokemuksen, mutta myös vaatii paljon tukea ja koulutusta. Viestintä ja johtaminen ovat olennaisen tärkeitä sen varmistamiseksi, että muutosprosessi tapahtuu tehokkaasti, eikä ketään jätetä jälkeen.

Jäätävää

kirjoittaja määrittelee lopullisen ”jäädyttämisestä” – vaiheessa olevan tärkein koko prosessissa, koska usein muutos kestää vain pieni määrä aikaa ennen siirtymistä takaisin alkuperäiseen tilaan. Siksi on tärkeää, että muutosta vahvistetaan ja ylläpidetään asianmukaisesti., Tämä voi aiheutuu enemmän kustannuksia ja pidentää muutosprosessia entisestään, mutta on tärkeää, että resurssit, jotka meni aloittamista muutos ei mene hukkaan. On tavallista, että suuri muutosaloite tapahtuu ja yksilöt muuttavat työtapaansa, vain luisua takaisin vanhoihin tapoihin muutoksen vauhdittuessa. Yleinen kritiikki mallia kohtaan on se, että resurssit ja aika tälle vaiheelle ovat usein rajalliset, koska sen merkitystä aliarvioidaan. Siksi on tavallista, että tämä vaihe ei tapahdu todellisuudessa., On myös sanottu, tämä ’jäädyttäminen’, kun muutos tapahtuu, on vaarana, että organisaatio on joustamaton, kun seuraava muutos on tarpeen, joka nopeasti kehittyvä moderni liiketoiminnan ympäristöissä voi olla hyvin pian sen jälkeen.

Lewin on tärkein havainto hänen tutkimuksessa oli, että liian usein henkilöt, jotka osallistuvat muutoksen prosessi on laiminlyöty, ja tämä aiheutti monia muutos aloitteita epäonnistua. Hänen ratkaisunsa tähän oli korostaa sitä, että on tärkeää valmistella ihmisiä muutokseen (jäädyttäminen) ja vahvistaa muutoksen tarvetta (jäädyttäminen) kauan aloitteen päättymisen jälkeen., Tämä takaa sen, että ihmiset aluksi ymmärtävät muutoksen tarpeen ja vastustavat kiusausta luisua takaisin vanhoihin tapoihinsa. Malli ei varmasti ole täydellinen ja joustavampi versio on luultavasti enemmän tarkoituksenmukaista 21. vuosisadan organisaatioita, mutta se asettaa perustan, miten tahansa muuttaa aloite tulisi suorittaa.