már egy teljesítmény javítása terv az életemben, de a valóságban valószínűleg meg kellett volna tenni, mintegy 2-3. Nem azért mondom ezt, hogy jelezzem, rossz munkás vagyok. Nem vagyok minden idők legjobb alkalmazottja, de nem vagyok a legrosszabb.,

a puszta tény az, hogy a teljesítményjavítási terv a saját seggüket lefedő menedzserekről szól. Ez még egy dolog, amit a HR-nek “saját területüknek” nevezünk, és valahogy még mindig megpróbálunk “felhatalmazni az emberi erőforrásokat” annak ellenére, hogy most egy alkalmazottat pásztorolnak az ajtón.

rendben, tehát itt van a teljesítményfejlesztési tervem története: az ESPN-nél dolgoztam New Yorkban. A szerep teljesen meghatározatlan volt — az ESPN-nek kellett volna online elhelyeznie a magazint. Ezt senki sem vitatta meg a meglévő ESPN-vel.,a hírszerkesztők azonban mind veszélyben voltak. Ahelyett, hogy az alapvető kihívásokra összpontosítottunk volna, mi történt, a vezetőségünk csak (a) szuka volt a dolgok szerkezetéről, és (b) megpróbálunk rövid kis videókat készíteni az ESPN TV-re.

sokat írok a munka szerepéről és meghatározásáról, és ennek az az oka, hogy azt hiszem, az emberek mindig ezt az egy alapvető ötletet hiányolják.

nincs igazán olyan dolog, mint egy ” rossz alkalmazott.”Csak” vannak olyan emberek, akiknek bizonyos képességeik és hátterük rossz passzban van.,”

tudom, hogy néhány Baby Boomer középvezető csak elnémította az egészséges start fagyasztott borsóját, de őszintén hiszem, hogy senki sem “rossz alkalmazott.”

a munkahelyek gyakran kényszerítik az egyéneket hiteltelen helyzetekbe. Vagy fordítva, olyan helyzetekbe kényszerítik őket, ahol fogalmuk sincs, mi a munkájuk. Ezek egyaránt demoralizáló, különösen, ha mindenki körülötted rohan körül sikoltozva, hogy milyen elfoglalt vannak.

Ez volt a helyzetem az ESPN – nél, amikor teljesítményfejlesztési tervet készítettem. Az első feltételezésem természetesen az volt, hogy kirúgnak. De nem tettem!, Erről bővebben egy pillanat alatt.

Liz Ryan, aki elsősorban a Forbes-en ír a HR hibákról, ezt a témát is szögezte le:

már tudják, hogy meg akarnak szabadulni tőled. Én egy SVP HR eons, és tudom, hogy amikor egy menedzser jön HR, és azt mondja, “azt kell, hogy valaki próbaidőre” vagy “meg kell tenni valakit a teljesítmény javítása terv,” ez azt jelenti, hogy a menedzser nem szereti a munkavállaló, és azt akarja, hogy őt ki az épületből.

, Látod, itt van egy dolog, amit gyakran nem tárgyalunk – még akkor is, ha rájövünk—, és amely közvetlenül kapcsolódik a teljesítményfejlesztési terv kérdéseihez. Az agyunk az evolúció útján van bekötve, hogy megjósolja a fenyegetéseket. (“A francba, ez egy oroszlán.”) Bár lehet, hogy nem szereti a főnökét, és azt feltételezi, hogy nincs agya, mégis — és ennek eredményeként a főnöke megpróbálja megjósolni a fenyegetéseket. Ilyen egyszerű.

és ha jó ötleteid vannak, vagy jó munkát végez, az veszélyt jelenthet. Ha ez történik 5-6 alkalommal, ez elég egy fenyegetés, hogy itt az ideje a teljesítmény javítására tervet.,

my threat story

nem pontosan ez történt velem az ESPN-en-igaz, hogy seggfej voltam, bár mindez kontextuális. Egyszer, pénteken délután 3 körül, úgy volt, hogy néhány barátommal elindulok a városból. Az egyik nő, akivel együtt dolgoztam — nem a közvetlen menedzserem, hanem a hierarchiában-bölcs volt fölöttem-elkezdett egy csomó projektet rám dobni, mindegyik “sürgős” volt.”

tudod, hogy megy ez. Ez egy klasszikus vezetői” enyém ez a szar ” lépés.,

alig egy lélek végez kézzelfogható munkát pénteken 11-től északra, de a vezetők szeretik eldobni a szállítmányt, amikor kilépési stratégiára gondolsz – csak hogy tudd,mi az.

ebben a helyzetben, ez a nő ült körülbelül öt láb tőlem, és folyamatosan e-mailben nekem új dolgokat csinálni. Ez a legaljasabb baromság, és nincs köze a valódi emberi interakcióhoz, de láttam, hogy ugyanaz a nő a koktélpartikon olyan, mint ” csak egy ilyen család vagyunk ott, minden a tiszteletben gyökerezik, tudod?,”

az ötödik e-mail után azt mondtam neki, hogy “nyugodjon meg”, és “megcsináltam”.”Azonnal odajött, és elkezdett kiabálni velem a tiszteletről. (Ő is átjöhetett volna a kézbesítőkkel az öt e-mailben, vitatkoznék.)

Ez egy lépés volt a teljesítményfejlesztési terv felé.

amit rosszul csináltam, de a valóság is

most elolvashatod a fentieket, és azt mondhatod, hogy “ne küldj e-mailt egy felettesnek, és mondd meg neki, hogy nyugodjon meg”, és igen, igazad lenne. De olvassa el az egész történetet. Értsd meg a kontextust.,

tévedtem, igen-de ő is tévedett.

de azért, mert élénk volt, hogy valaki alatta beszélt vele-ez nem így működik a hierarchia, az istenit! – A teljesítményjavítási terv felé haladtam, és baszki, valószínűleg a bónusz felé haladt. (“Több pénzt érdemelsz azért a rosszabb bánásmód miatt!”).

a teljesítményfejlesztési terv célja nem a javulás. Fenyegetéseket és kockázatokat kezel, és azokat az embereket mozgatja ki az ajtón, akiket nem szeretsz. Azt is hallottam, hogy” lődd le a kutyákat ” stratégia.,

Teljesítményfejlesztési terv: HR zsargon Extraordinaire

az egyik legnépszerűbb online cikk a teljesítményfejlesztési terv módszertanáról szó szerint tartalmazza a “HR zsargon” szavakat a címsorban. Ennyi az egész. HR zsargon és BS.

képzelje el, hogy az emberi erőforrásokban dolgozott, és ezt a gyakran hivatkozott “helyet az asztalnál” akarta, ahol a részlege törvényesen fontos megbeszéléseket folytat a pénz és hasonlók körül.,

Így van, a napi feladatokat, ami valószínűleg sok megfelelés dolgozó biztosítási tervek aktualizálása személyi akták, valamint foglalkozik a Kínai tűzriadó körül egy 22 éves marketing lány Snapchat számla, nem igaz? Aztán minden alkalommal, amikor a relevanciára törekszel, mindenki más beveszi ezeket a fedő-Segg-helyzeteket.

• ” szükségem van Gary-re! Kidolgozhatunk egy teljesítményfejlesztési tervet?!?!”
• ” szükségem van egy közösségi média marketing menedzserre. Tudja, hogy nem tudja, mit csinál, de kaphatnék egy munkaköri leírást és 10 jelöltet tegnapra?,”
• ” az alkalmazottak nem tűnnek elkötelezettnek. Van valami asinine perks program, amelyet kitalálhat, hogy jobb legyen? Nincs időm gondolkodni rajta. Bevételi célok, tudod?! Az üzleti tevékenység!”

Ez mind szánalmas baromság — és a legtöbb vezető teljesen támogatja ezt a koncepciót minden nap azzal, hogy hogyan bánnak a HR-rel és a projektekkel, amelyeket rájuk rúgnak.

A Teljesítményjavítási tervem, valamint az, hogy hogyan menekültem el

nehéz volt, de az egészet az átláthatóságba gyökereztem., Három felettesemmel beszéltem a személyes problémáimról, öltönyt viseltem a találkozókra, stb .. Nagyon konkrét elemeket kértem a teljesítményfejlesztési tervről — ez megrémítette néhány menedzseremet. “Konkrétabb”: “ténylegesen elérhető és követhető célok. Ez azt is jelenti, hogy nehezebb kirúgni őket, ha nem teljesítenek homályos célokat.’

végül, én egy PIP körülbelül hat-nyolc hétig. Végül nem rúgtak ki. Egy évvel később elmentem., Ez nehéz időszak volt számomra, mert hatalmas sportrajongóként nőttem fel, és mindig azt hittem, hogy az ESPN az álmom, és az, amiben örökké leszek. Nem egészen így alakult — és ennek nagy része az egész teljesítményfejlesztési terv időszakból származott, amin keresztülmentem. Ez is elég sokat vezet, hogy hogyan és mit írok itt: rájöttem, hogy a menedzsment nem intuitív, de nem kellene olyan fenyegetéseken és álarcos programokon alapulnia,amelyek nem igazán próbálnak javítani.

mit adnál még a teljesítményfejlesztési tervhez?