Kurt Lewin az egyik legkorábbi változás gondolkodók, hogy még mindig említett, ma pedig a ‘Három Lépés a Változás Modell’ letették a mai nap a változás elmélete. Valójában John Kotter 8 lépéses változási modellje, az egyik leghíresebb változáskezelési modell, nagyrészt Lewin egyszerű modelljén alapul. Hasznos megérteni ezt az egyszerű modellt, mivel számos modell alapjait fektette le, mivel ettől a ponttól kezdve a legjobb esélyt nyújtja a bonyolultabb modellek megragadására., Ennek ellenére a modern üzleti életben való gyakorlati alkalmazása megkérdőjelezhető, főként a szervezetek összetett jellege miatt.

a modellt először Lewin 1947-es “Frontier in Group Dynamics”című tanulmányában javasolták. A tanulmány megvizsgálta a különböző csoportok viselkedését, valamint azt, hogy viselkedésük hogyan befolyásolta az Általános változási folyamatot és teljesítményt. Fő következtetése az volt, hogy a sikeres változás háromlépcsős folyamaton keresztül valósul meg; a fagyasztás, a változás és a fagyasztás., Az alábbiakban megvizsgáltuk az egyes lépések fontosságát, és hogy hogyan vezet a következőhöz:

Unfreezing

köztudott, hogy az egyének természetesen ellenállnak a változásnak, mivel inkább olyan folyamatokat és stratégiákat részesítenek előnyben, amelyeket ismernek azoknak, akik nem. Lewin azzal érvel, hogy ennek leküzdéséhez az egyéneket arra kell ösztönözni, hogy kritikus szemmel vizsgálják meg a jelenlegi folyamatokat, és legyenek nyitottak arra, hogy egy új folyamat jobb eredményt érjen el., A szerző elmagyarázza, hogy ez a folyamat nem könnyű, de az alkalmazottak érzelmi oldalának elérése a legjobb esélyt nyújtja a sikerre, “az önelégültség és az önelégültség héjának megnyitása érdekében néha szükség van szándékosan érzelmi felkavarásra.”Ez kulcsfontosságú vezetői készség, mivel a status quo lebontása és az egyének kényelmi zónájából való kiszorítása valószínűleg új készségek elsajátításához, a folyamatok folyamatos javításához, végül pedig jobb szervezeti teljesítményhez vezet., A szerző azt javasolja, hogy “erőtér-elemzést” alkalmazzanak annak meghatározására, hogy a változás megfelelő-e, mérlegelve a pozitívumokat a valószínű változás negatívjaival szemben.

Change

miután az egyének elfogadták a jelenlegi folyamatokat javíthatók és lehetséges megoldások vannak a problémákra, a következő lépés a változás végrehajtása. Ez a folyamat bonyolult és kaotikus lehet, és költségek merülhetnek fel, ezért a bizalom és a morál fenntartásához elengedhetetlen a hosszú távú szemlélet., Ez a szakasz biztosítja a legjobb lehetőséget a készségfejlesztésre és a tapasztalatszerzésre, de nagy mennyiségű támogatást és képzést is igényel. A kommunikáció és a vezetés elengedhetetlen ahhoz, hogy a változási folyamat hatékonyan történjen, és senki sem marad hátra.

Fagyasztás

a szerző úgy határozza meg, hogy a végső “fagyasztási” szakasz a legfontosabb az Általános folyamatban, mivel gyakran a változás csak kis ideig tart, mielőtt visszatér az eredeti állapotába. Ezért elengedhetetlen, hogy a változást megfelelően megerősítsék és fenntartsák., Ez több költséget vonhat maga után, és még tovább meghosszabbíthatja a változási folyamatot, de fontos, hogy a változás elindításához szükséges források ne pazarolódjanak el. Gyakori, hogy egy nagy változás kezdeményezésre kerül sor, az egyének pedig megváltoztatják a munkájuk módját, csak azért, hogy visszatérjenek a régi szokásokba, mivel a változás nyomása nyugodt. Ennek a modellnek a közös kritikája az, hogy az erőforrások és az idő erre a szakaszra gyakran korlátozottak, mivel jelentőségét alábecsülik. Ezért gyakori, hogy ez a szakasz nem a valóságban történik., Azt is mondják, hogy ez a “fagyasztás” a változás bekövetkezése után azzal a kockázattal jár, hogy a szervezet rugalmatlan lesz, amikor a következő változásra van szükség, amely a gyorsan fejlődő modern üzleti környezetben nagyon hamar következhet.

Lewin fő megállapítása a tanulmányából az volt, hogy túl gyakran elhanyagolják a változási folyamatban részt vevő személyeket, ami sok változási kezdeményezés kudarcát okozta. Erre az volt a megoldása, hogy hangsúlyozta annak fontosságát, hogy az egyéneket felkészítsék a változásra (fagyasztás), és megerősítsék a változás szükségességét (fagyasztás) jóval a kezdeményezés befejezése után., Ez garantálja, hogy az egyének kezdetben megértik a változás szükségességét, és ellenállnak a kísértésnek, hogy visszatérjenek régi szokásaikba. A modell természetesen nem tökéletes, a rugalmasabb változat valószínűleg jobban megfelel a 21. századi szervezeteknek, de megalapozza, hogyan kell bármilyen változtatási kezdeményezést végrehajtani.