Kurt Lewin è uno dei primi pensatori del cambiamento a cui ci si riferisce ancora oggi e il suo “Three Step Change Model” ha posto le basi per la moderna teoria del cambiamento. In effetti, il modello di cambiamento in 8 fasi di John Kotter, uno dei più famosi modelli di gestione del cambiamento, è in gran parte basato sul modello semplice di Lewin. È utile capire questo semplice modello, poiché ha gettato le basi per molti modelli da allora e partendo da questo punto ti darà le migliori possibilità di cogliere modelli più complicati., Detto questo, il suo uso pratico nel business moderno è discutibile, principalmente a causa della natura complessa delle organizzazioni.

Il modello fu proposto per la prima volta nel documento di Lewin del 1947, “Frontier in Group Dynamics”. Il documento ha valutato il comportamento dei diversi gruppi e il modo in cui i loro comportamenti hanno influenzato il processo di cambiamento e le prestazioni complessive. La sua conclusione principale era che il cambiamento di successo si ottiene attraverso un processo in tre fasi; scongelare, cambiare e congelare., Di seguito, abbiamo esaminato l’importanza di ogni passo e come conduce al successivo:

Unfreezing

È ben noto che gli individui resistono naturalmente al cambiamento, poiché preferiscono processi e strategie che conoscono a quelli che non lo fanno. Lewin sostiene che per superare questo, gli individui devono essere incoraggiati a esaminare i processi attuali con un occhio critico ed essere aperti alla possibilità che un nuovo processo possa produrre un risultato migliore., L’autore spiega che questo processo non è facile, ma raggiungere il lato emotivo dei tuoi dipendenti ti darà le migliori possibilità di successo, “Per aprire il guscio della compiacenza e dell’auto-giustizia a volte è necessario provocare deliberatamente uno scalpore emotivo.”Questa è una capacità di leadership chiave, poiché abbattere lo status quo e spingere gli individui fuori dalla loro zona di comfort potrebbe portare all’acquisizione di nuove competenze, al miglioramento continuo dei processi e, in definitiva, a migliori prestazioni organizzative., L’autore suggerisce di utilizzare “Analisi del campo di forza” per determinare se un cambiamento è appropriato, soppesando gli aspetti positivi rispetto ai negativi di un probabile cambiamento.

Change

Una volta che gli individui hanno accettato i processi attuali potrebbero essere migliorati e ci sono potenziali soluzioni ai problemi, il passo successivo è implementare il cambiamento. Questo processo può essere complicato e caotico e i costi possono essere sostenuti, quindi una visione a lungo termine è essenziale per mantenere la fiducia e il morale., Questa fase offre la migliore opportunità per lo sviluppo delle abilità e l’acquisizione di esperienza, ma richiede anche una grande quantità di supporto e formazione. La comunicazione e la leadership sono essenziali per garantire che il processo di cambiamento avvenga in modo efficace e che nessuno venga lasciato indietro.

Congelamento

L’autore definisce la fase finale di “congelamento” come la più cruciale nel processo complessivo, poiché spesso un cambiamento durerà solo una piccola quantità di tempo prima di tornare al suo stato originale. Per questo motivo, è essenziale che il cambiamento sia adeguatamente rafforzato e sostenuto., Ciò potrebbe comportare maggiori costi e prolungare ulteriormente il processo di cambiamento, ma è importante che le risorse che sono state necessarie per avviare il cambiamento non vengano sprecate. È comune che una grande iniziativa di cambiamento ha luogo e gli individui cambiano il loro modo di lavorare, solo per scivolare di nuovo in vecchie abitudini come la spinta per il cambiamento è rilassato. Una critica comune a questo modello è che le risorse e il tempo per questa fase sono spesso limitati in quanto la sua importanza è sottovalutata. Pertanto, è comune che questa fase non abbia luogo nella realtà., Si dice anche che questo “congelamento” dopo che il cambiamento ha luogo corre il rischio che l’organizzazione sia inflessibile quando è necessario il prossimo cambiamento, che in ambienti aziendali moderni in rapida evoluzione può essere molto presto dopo.

La principale scoperta di Lewin dal suo studio era che troppo spesso le persone coinvolte nel processo di cambiamento sono trascurate e questo stava causando il fallimento di molte iniziative di cambiamento. La sua soluzione è stata quella di sottolineare l’importanza di preparare le persone al cambiamento (scongelamento) e rafforzare la necessità di cambiamento (congelamento) molto tempo dopo la fine dell’iniziativa., Questo garantisce che gli individui inizialmente capire la necessità di cambiamento e resistere alla tentazione di scivolare di nuovo nelle loro vecchie abitudini. Il modello non è certamente perfetto e una versione più flessibile è probabilmente più adatta alle organizzazioni del 21 ° secolo, ma pone le basi per come qualsiasi iniziativa di cambiamento dovrebbe essere portata avanti.