ho messo su un miglioramento della performance piano nella mia vita, ma in realtà probabilmente dovrei aver messo su circa 2-3. Non dico questo per indicare che sono un cattivo lavoratore con qualsiasi mezzo. Non sono il miglior impiegato di tutti i tempi, ma non sono il peggiore.,

Il semplice fatto della questione è che un piano di miglioramento delle prestazioni riguarda i manager che si coprono il culo. È ancora un’altra cosa che passiamo alle risorse umane come “il loro dominio” e in qualche modo tentiamo ancora di” potenziare le risorse umane ” nonostante il fatto che ora stiano pascendo un dipendente proprio fuori dalla porta.

Va bene, quindi ecco la mia storia del piano di miglioramento delle prestazioni: stavo lavorando a ESPN a New York City. Il ruolo era completamente mal definito – avremmo dovuto mettere ESPN La rivista online. Nessuno aveva discusso che con ESPN esistente.,redattori com, però, ed erano tutti minacciati come l’inferno. Invece di concentrarsi sulle sfide principali di ciò che stava accadendo, tutta la nostra leadership ha fatto (a) cagna sulla struttura di tutto e (b) cercare di ottenere brevi piccoli video che abbiamo fatto su ESPN TV.

Scrivo molto sul ruolo e sulla definizione del lavoro, e la ragione per cui lo faccio è perché penso che la gente manchi sempre questa idea principale.

Non c’è davvero una cosa come un “cattivo dipendente.”Ci sono solo” persone con determinati set di abilità e sfondi nella misura sbagliata.,”

So che alcuni Baby Boomer middle manager appena imbavagliato sul suo sano Inizio piselli surgelati, ma onestamente credo che nessuno è un ” cattivo dipendente.”

I luoghi di lavoro spesso costringono gli individui in situazioni non autentiche. Oppure, al contrario, li costringono in situazioni in cui non hanno idea di quale sia il loro lavoro. Quelli sono ugualmente demoralizzanti, specialmente se tutti intorno a te si stanno affrettando a urlare su quanto siano occupati.

Questa era la mia situazione a ESPN quando sono stato messo su un piano di miglioramento delle prestazioni. La mia prima ipotesi, ovviamente, era che sarei stato licenziato. Ma non l’ho fatto!, Più su che in un secondo.

Liz Ryan, che lo uccide scrivendo di difetti HR prevalentemente su Forbes, ha anche questo argomento inchiodato:

Sanno già che vogliono sbarazzarsi di te. Ero un SVP di HR per eoni e so che quando un manager entra in HR e dice: “Ho bisogno di mettere qualcuno in libertà vigilata” o “Ho bisogno di mettere qualcuno su un piano di miglioramento delle prestazioni”, significa che il manager non ama il dipendente e vuole lui o lei fuori dall’edificio.

Sì., Vedi, ecco una cosa che spesso non discutiamo-anche se ce ne rendiamo conto-e che si lega direttamente ai problemi del piano di miglioramento delle prestazioni. I nostri cervelli sono cablati, tramite l’evoluzione, per prevedere le minacce. (“Oh merda, è un leone.”) Anche se potresti non gradire il tuo capo e presumere che non abbia cervello, lo fa — e di conseguenza, il tuo capo sta cercando di prevedere le minacce. E ‘cosi’ semplice.

E se hai buone idee o fai un buon lavoro, questa può essere una minaccia. Se succede 5-6 volte, questo è abbastanza di una minaccia che è il momento per un piano di miglioramento delle prestazioni.,

La mia storia di minacce

Non era esattamente quello che è successo con me a ESPN — certamente ero uno stronzo, anche se è tutto contestuale. Una volta, un venerdì a circa 3pm, avrei dovuto andare fuori città con alcuni amici. Una delle donne con cui ho lavorato — non il mio manager diretto, ma la gerarchia era al di sopra di me-ha iniziato a lanciare un sacco di progetti contro di me, tutti contrassegnati come “urgente.”

Sai come va. Questa è una classica mossa manageriale “Possiedo questa merda”.,

A malapena un’anima sta facendo un lavoro tangibile a nord di 11am di venerdì, ma i manager amano lanciare i risultati finali mentre stai pensando a una strategia di uscita — solo così sai cosa è cosa.

In questa situazione, questa donna si sedette a circa cinque piedi da me e continuava a inviarmi via e-mail nuove cose da fare. È la forma più bassa di stronzate e non ha alcun legame con la vera interazione umana, ma ho visto questa stessa donna ai cocktail party essere come ” Siamo solo una famiglia lì, è tutto radicato nel rispetto, sai?,”

Dopo circa la quinta e-mail, le ho detto una risposta a “calmati” e stavo “ottenendo fatto.”È venuta immediatamente e ha iniziato a urlarmi contro per rispetto. (Avrebbe potuto venire con i risultati finali nelle cinque e-mail, direi.)

Questo è stato un passo verso un piano di miglioramento delle prestazioni.

Quello che ho fatto di sbagliato, ma anche la realtà

Ora, puoi leggere quanto sopra e dire “Non dovresti inviare un’e-mail a un superiore e dirle di calmarsi”, e sì, avresti ragione. Ma leggi l’intera storia. Comprendere il contesto.,

Mi sbagliavo, sì — ma anche lei si sbagliava.

Ma perché era livida che qualcuno sotto di lei le parlasse — non è così che funziona la gerarchia, dannazione! – Mi stavo muovendo verso un piano di miglioramento delle prestazioni e cazzo, probabilmente si stava muovendo verso un bonus. (“Ti meriti più soldi per quello inferiore ti ha trattato!”).

L’obiettivo di un piano di miglioramento delle prestazioni non è il miglioramento. Si tratta di gestire minacce e rischi e spostare le persone che non ti piacciono fuori dalla porta. L’ho anche sentito chiamare una strategia “spara ai cani”.,

Piano di miglioramento delle prestazioni: HR Jargon Extraordinaire

Uno degli articoli più popolari online sulla metodologia del piano di miglioramento delle prestazioni contiene letteralmente le parole “Gergo HR” nel titolo. E ‘ tutto qui. E ‘ gergo HR e BS.

Immagina di aver lavorato nelle risorse umane e di aver voluto questo “posto al tavolo” spesso referenziato in cui il tuo dipartimento è coinvolto in discussioni legittimamente importanti sul denaro e simili.,

Quindi hai le tue attività quotidiane, che probabilmente sono un sacco di conformità e di lavoro con i piani assicurativi e l’aggiornamento dei file del personale e si occupano di esercitazioni antincendio cinesi intorno all’account Snapchat di una ragazza di marketing di 22 anni, giusto? E poi ogni volta che aspiri alla rilevanza, vieni messo in queste situazioni di copertura da tutti gli altri.

• “Ho bisogno di Gary fuori! Possiamo elaborare un piano di miglioramento delle prestazioni?!?!”
• ” Ho bisogno di un social media marketing manager. Mi rendo conto che non sai cosa fa, ma posso avere una descrizione del lavoro e 10 candidati entro ieri?,”
• ” I dipendenti non sembrano impegnati. C’è qualche programma di vantaggi asinini che puoi inventare per migliorarlo? Non ho tempo per pensarci. Obiettivi di guadagno, sai?! Il business di fare affari!”

È tutta una stronzata miserabile — e la maggior parte dei leader senior approva completamente questo concetto ogni giorno con il modo in cui trattano le risorse umane e i progetti che danno loro.

Il mio piano di miglioramento delle prestazioni e come sono scappato

È stato difficile, ma ho radicato il tutto in trasparenza., Ho parlato con tre dei miei superiori di problemi personali che avevo avuto, ho indossato abiti alle riunioni, eccetera. Ho chiesto elementi molto specifici sul piano di miglioramento delle prestazioni-questo terrorizzava alcuni dei miei manager. “Più specifico” significa ” obiettivi effettivamente realizzabili e rintracciabili. Questo significa anche che è più difficile licenziarli quando non completano obiettivi vaghi.’

In definitiva, sono stato su un PIP per circa sei-otto settimane. Alla fine, non sono stato licenziato. Ho lasciato un po ‘ meno di un anno dopo., Questo è stato un momento difficile per me perché sono cresciuto come un grande appassionato di sport e ho sempre pensato che ESPN fosse il mio lavoro dei sogni e quello in cui sarei stato per sempre. Non ha funzionato in questo modo — e molto è venuto dall’intero periodo del piano di miglioramento delle prestazioni che ho attraversato. Questo anche un po ‘ spinge un sacco di come e cosa scrivo qui: mi rendo conto che la gestione non è intuitiva, ma non dovrebbe essere basata su minacce e programmi mascherati che in realtà non tentano di guidare il miglioramento.

Cos’altro aggiungeresti al piano di miglioramento delle prestazioni?