ホーソーン効果（オブザーバー効果とも呼ばれる）とは、個人が観察されることに対する意識に応じて行動の側面を改善または修正する現象を指す。 言い換えれば、それは選抜され、重要に感じさせられることの心理的刺激によって生じる労働者の生産性の増加を指す。,

オリジナルの”Hawthorne effect”研究は、研究対象であることの新規性とそのような注目度の高まりは、労働者の生産性の一時的な増加につながる可能性があることを示唆していました。 この一連の研究は、最初にハーバード-ビジネス-スクール教授Elton Mayoと仲間F.J.RoethlisbergerとWilliam J.Dicksonが主導し、職場の物理的および環境的影響（例えば、光の明るさ、湿度）を調べることによって始まり、後に心理的側面に移った。,、休憩、グループプレッシャー、労働時間、経営リーダーシップ）。 このチームが作業現場におけるグループの社会的ダイナミクスについて開発したアイデアは、データの収集、労使関係、工場従業員間の非公式の相互作用など、永続的な影響を与えました。

この研究の主な発見は、採用された実験的操作にかかわらず、労働者の生産が改善するように見えたことであった。 一つの合理的な結論は、労働者が彼らに関心を表明した研究者から注目を受けることを喜んでいたということです。,

ホーソーン効果研究から四つの一般的な結論が引き出された：

• 個人の適性は、仕事のパフォーマンスの不完全な予測因子である。 彼らは個人の物理的および精神的な可能性のいくつかの指標を与えるが、生産される量は社会的要因によって強く影響される。
• 非公式の組織は生産性に影響を与えます。 ホーソーンの研究者は、労働者の間でグループの生活を発見しました。 この研究はまた、監督者が労働者と発展する関係が、労働者が指令を実行する方法に影響を与える傾向があることを示した。,
• ワークグループの規範は生産性に影響を与えます。 ホーソーンの研究者は、ワークグループが公正な日の仕事であることの規範に到達する傾向があることを認識した最初のものではありませんでしたが、彼らはこの現象の最良の体系的な記述と解釈を提供しました。
• 職場は社会システムです。 Hawthorneの研究者たちは、職場を相互依存的な部分で構成された社会システムと見なすようになった。

何十年もの間、ホーソーンの研究は、組織内の人間関係の理論的根拠を提供しました。, その後、二人の研究者（Franke、Kaul、1978）は、時系列分析と呼ばれる新しい手順を使用しました。 元の変数を使用して、大恐慌や管理規律のインスタンスを含む不服従と平凡な労働者が二つの異なる生産労働者に置き換えられました,わらのボスの役割を取った一つ;彼らは生産が彼らのより大きな生産性と他の労働者に懲戒処分の効果のために二人の労働者の交換によって最も影響を受けていることを発見しました., 不況の発生はまた、おそらく仕事の重要性の高まりとそれらを失う恐れを通じて、仕事の生産性を奨励しました。 休息期間やグループインセンティブ計画も、生産性に対するややプラスの影響が小さかった。 これらの変数は実験期間中の生産性のほとんどすべての変動を占めた。 初期の社会科学は、より人道的で民主的な理論や仕事の動機を探していたので、元のホーソーンの解釈を容易に受け入れることができました。,

MayoとLandsbergerの仕事は産業心理学の基礎の一つとなった。 この分野の学者は、あらゆるタイプの社会的分析を行う際に、対人要因とグループ間の動的な社会的関係を評価しなければならないことを理解して グループが研究の目的のために仕事の同僚から隔離されている場合、個々の注意と”選択された”と感じる通常の人間の本能は結果を歪めるでしょう。

一部の研究者は、ホーソーン効果は存在しないか、せいぜい別の名前でプラセボ効果であると主張している。, 他の人は、被験者が無意識のうちに実験の期待される結果に合わせて行動を変えることが需要効果であると仮定しています。

真実が何であれ、心理学からビジネス管理まで、多くの分野が社会科学の科目が行動を変えることができることを理解しなければならないことはほとんど疑いがありません。 しかし、チームリーダーやマネージャーとして、これらの要因の影響を否定することはできず、チームが効率と生産性を向上させるのに苦労していることは明らか,｜プライバシーポリシー｜ご利用規約｜プライバシーポリシー｜プライバシーポリシー