権限と責任

組織で物事を成し遂げるために、経営陣は従業員に命令を与える権限を持っています。 もちろん、この権限には責任があります。 Henri Fayolによれば、付随する権限または権限は、経営陣に部下に命令を与える権利を与える。 責任はパフォーマンスからさかのぼることができるので、これについて合意する必要があります。, 言い換えれば、権威と責任は一緒に行き、彼らは同じコインの両面です。

規律

管理の14原則のこの第三の原則は、服従についてです。 それは頻繁によい行ないおよび敬意を表する相互作用の形で使命記述書そして視野の中心の価値の部分である。 この経営理念は不可欠であり、組織のエンジンをスムーズに走らせるためのオイルと見なされています。,

コマンドの統一

経営理念”コマンドの統一”は、個々の従業員が一人のマネージャーから注文を受けるべきであり、従業員がそのマネージャーに対して 複数のマネージャーによってタスクと関連する責任が従業員に与えられた場合、これは混乱につながり、従業員にとって競合の可能性があります。 この原則を使用することにより、ミスの責任をより簡単に確立することができます。

方向の統一

管理の14原則のこの経営理念は、すべてのフォーカスと団結についてです。, すべての従業員は、同じ目標にリンクすることができ、同じ活動を提供します。 すべての活動が行われることが一つのグループを形成するチームです。 これらの活動は、行動計画に記載されている必要があります。 マネージャーはこの計画に最終的に責任があり、彼は定義され、計画された活動の進歩を監察する。 焦点区域は従業員および調整によってなされる努力である。

個人の利益の従属

組織には常にあらゆる種類の利益があります。, 組織がうまく機能するために、Henri Fayolは個人的な利益が組織の利益（倫理）に従属していることを示しました。 第一次焦点は組織の目的とない個人のそれらにある。 これは、マネージャーを含む組織全体のすべてのレベルに適用されます。

報酬

組織の円滑な運営に関する限り、モチベーションと生産性は互いに近い。, この14原則の経営原則は、報酬は従業員のやる気と生産性を維持するのに十分でなければならないと主張しています。 報酬には、非金銭的（褒め言葉、より多くの責任、クレジット）と金銭的報酬（報酬、ボーナスまたはその他の金銭的報酬）の二つのタイプがあります。 最終的に、それはなされた努力に報酬を与えることについてある。

集中化の程度

意思決定プロセスの管理と権限は、組織内で適切にバランスをとらなければならない。, これは、階層を含む組織のボリュームとサイズによって異なります。

集中化とは、経営トップ（取締役会）に意思決定権限を集中させることを意味する。 意思決定プロセスの権限をより低いレベル（中-下の管理）と共有することは、Henri Fayolによって地方分権と呼ばれています。 Henri Fayolは、組織はこの中で良いバランスのために努力すべきであることを示しました。

スカラーチェーン

階層は、任意の組織に自分自身を提示します。, これは、上級管理職（執行委員会）から組織内の最低レベルまで異なります。 Henri Fayolの”hierarchy”管理原則は、権限の領域（上から下、すべてのレベルのすべてのマネージャー）に明確な線があるべきであると述べています。 これは一種の管理構造として見ることができます。 各従業員は、階層に挑戦することなく、緊急事態にマネージャーまたは上司に連絡することができます。 特に、災害について直接の管理者/上司に報告することに関係する場合。,

Order

14の管理原則のこの原則によれば、組織内の従業員は、組織内で適切に機能できるように、適切なリソースを処分しなければなりません。 社会秩序（管理者の責任）に加えて、作業環境は安全で清潔で整頓されていなければなりません。

エクイティ

エクイティの管理原則は、多くの場合、組織のコアバリューで発生します。 Henri Fayolによると、従業員は親切かつ平等に扱われなければなりません。 従業員は、物事を正しく行うために、組織内の適切な場所にいなければなりません。, 管理者は、このプロセスを監督し、監視する必要があり、彼らは公正かつ公平に従業員を扱う必要があります。

人員の任期の安定性

この14の管理原則は、人員の配置と管理を表し、これは組織から提供されるサービスとのバランスをとるべきである。 経営陣は、従業員の離職率を最小限に抑え、適切な場所に適切なスタッフを配置するよう努めています。 位置の頻繁な変更および十分な開発のような焦点区域はよく管理されなければならない。,

イニシアチブ

アンリFayolは、この経営理念では、従業員が新しいアイデアを表現することを許可されるべきであると主張しました。 これは興味および介入を励まし、会社のための付加価値を作成する。 従業員の取り組みは、Henri Fayolによると、組織の強みの源です。 これは、従業員が関与し、興味を持つことを奨励しています。

Esprit de Corps

経営の14原則の経営理念”esprit de corps”は、従業員の関与と団結に努めることを意味します。, マネージャーは、職場における士気の開発を担当しています。 Esprit de corpsは文化の発展に貢献し、相互信頼と理解の雰囲気を作り出します。

経営の14原則についての結論

経営の14原則は、組織を管理するために使用することができ、予測、計画、プロセス管理、組織管理、意思決定、調整および制御のための有用なツールである。,

それらは明らかですが、これらの事項の多くはまだ組織の現在の管理慣行における常識に基づいて使用されています。 それはまだ論理的な原則の数のために今日適用されるアンリFayol’sの研究に基づいているフォーカス領域と実用的なリストのままです。

それはあなたの番です

あなたはどう思いますか？ 今日の経営の経営の（14）原則は何ですか？ これらの管理原則はすべての組織で機能していますか、例外がありますか？ もしそうなら、例外は何ですか、そしてそれらから何を学ぶことができますか？,

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