Kurt Lewinは、今日でも言及されている最も初期の変更思想家の一人であり、彼の”Three Step Change Model”は現代の変更理論の基礎を築いた。 実際、最も有名な変更管理モデルの一つであるJohn Kotterの8ステップ変更モデルは、主にLewinの単純なモデルに基づいています。 この単純なモデルを理解することは、多くのモデルの基礎を築いており、この時点から始めると、より複雑なモデルを把握する最高のチャンスが得られるため、役に立ちます。, そうは言っても、現代のビジネスでのその実用的な使用は、主に組織の複雑な性質のために疑問です。

このモデルは、Lewinの1947年の論文”Frontier in Group Dynamics”で最初に提案されました。 の論文を評価し行動の異なるグループやかにその行動の変化の過程とそのパフォーマンス. 彼の主な結論は、成功した変化は、解凍、変更、凍結の三段階のプロセスによって達成されるということでした。, 以下では、各ステップの重要性とそれが次にどのようにつながるかを調べました。

解凍

個人は自然に変化に抵抗することはよく知られています。 Lewinは、これを克服するためには、個人は現在のプロセスを批判的な目で調べ、新しいプロセスがより良い結果をもたらす可能性に開かれていることを奨励されなければならないと主張する。, 著者はこのプロセスが容易ではないが、あなたの従業員の感情的な側面に手を差し伸べることは成功の最もよいチャンスを与えることを説明する、”自己満足および独善の貝を開ける壊すためにそれは意図的に約感情的な動揺を持って来ることが時々必要である。”現状を打破し、個人を快適ゾーンから追い出すことは、新しいスキルの習得、プロセスの継続的な改善、そして最終的には組織のパフォーマンスの向上につながる可能性が高いため、これは重要なリーダーシップスキルです。, 著者は、変化が適切であるかどうかを判断するために”力場分析”を使用して、可能性の高い変化の陰性に対する陽性を秤量することを提案している。

変更

個人が現在のプロセスを受け入れたら改善することができ、問題に対する潜在的な解決策がある場合、次のステップは変更を実装すること このプロセスは複雑で混沌としており、コストが発生する可能性があるため、信頼と士気を維持するためには長期的な視点が不可欠です。, この段階は、スキル開発と経験を積むための最良の機会を提供しますが、また、サポートとトレーニングの偉大な量を必要とします 通信リーダーシップ確保に不可欠な変革プロセスが有効にならない。

凍結

著者は、最終的な”凍結”段階を全体的なプロセスにおいて最も重要であると定義しています。 そのためには、変化が適切に強化され、持続されることが不可欠です。, これにより、より多くのコストが発生し、変更プロセスがさらに延長される可能性がありますが、変更を開始するためのリソースが無駄にならないこ 主要な変更の率先が起こり、個人が変更のための押しが緩むと同時に古い習慣に戻って入れるためにだけ働く方法を変えることは共通である。 このモデルの一般的な批判は、その重要性が過小評価されているため、この段階のリソースと時間がしばしば制限されるということです。 したがって、この段階は現実には起こらないことが一般的です。, また、変化が起こった後のこの”凍結”は、次の変化が必要なときに組織が柔軟性がないというリスクを冒すとも言われています。

彼の研究からのLewinの主な発見は、あまりにも頻繁に変更プロセスに関与する個人が無視され、これが失敗する多くの変更イニシアチブを引き起こしていたということでした。 これに対する彼の解決策は、イニシアチブが終了してからずっと後に、個人を変化のために準備する（凍結を解除する）ことと、変化の必要性を強化する（凍結する）ことの重要性を強調することであった。, これは、個人が最初に変更の必要性を理解し、彼らの古い習慣に戻ってスリップする誘惑に抵抗することを保証します。 このモデルは確かに完璧ではなく、より柔軟なバージョンはおそらく21世紀の組織にとってより適切ですが、変更イニシアチブがどのように実行されるべきかの基盤を設定します。