I私の人生では一つの性能向上計画に乗せられてきたが、実際には2-3程度乗せられていたはずである。 私は決して私が悪い労働者であることを示すためにこれを言わない。 私は史上最高の従業員ではありませんが、私は最悪の従業員ではありません。,

問題の全くの事実はある、性能改善の計画は彼らの自身のお尻をカバーするマネージャーについて完全にある。 それは私達が”彼らの範囲”としてHRに投げ、何とかまだ彼らが今従業員を右のドアから羊飼いしているという事実にもかかわらず”人的資源に権限を与

さて、ここで私のパフォーマンス改善プランの話です：私はニューヨーク市のESPNで働いていました。 私たちはESPNに雑誌をオンラインにすることになっていました。 既存のESPNとは誰もそれを議論していませんでした。,comの編集者は、しかし、彼らはすべて地獄のように脅かされました。 私たちのリーダーシップは、何が起こっているのかという核心の課題に焦点を当てるのではなく、（a）すべての構造についての雌犬と（b）ESPN TVに作った短いビデオを手に入れようとすることだけでした。

私は仕事の役割と定義について多くのことを書いていますが、私がそれを行う理由は、人々がいつもこの一つのコアアイデアを見逃していると思

本当に”悪い従業員”のようなものはありません。”間違った適合のある技術セットそして背景を持つ人々がちょうどある”。,”

私はちょうど彼の健康的なスタート冷凍エンドウ豆に猿轡いくつかの団塊の中間マネージャーを知っているが、私は正直に誰も”悪い従業員ではないと”

職場では、しばしば個人を真の状況に強制します。 または、逆に、彼らは彼らの仕事が何であるか分からない状況にそれらを強制します。 それらは特にあなたのまわりで皆が忙しいいかにについて金切り声のまわりで急いでいれば均等に士気を落としている。

それは私がパフォーマンス改善の計画に置かれたときのESPNでの私の状況でした。 私の最初の仮定は、もちろん、私は解雇されるだろうということでした。 しかし、私はしませんでした！, すぐにそれについての詳細。

主にForbesのHRの欠陥について書いているLiz Ryanは、このトピックも釘付けにしています。

彼らはすでにあなたを取り除きたいと知っています。 私は長い間HRのSVPだったと私はマネージャーがHRに入って来て、言うとき、”私は保護観察に誰かを置く必要がある”または”私はパフォーマンス改善計画に誰かを置く必要がある”ことを知っている、それはマネージャーが従業員を好きではないし、建物の外に彼または彼女を望んでいることを意味します。

うん。, たとえそれを認識していても、ここではしばしば議論しないことと、パフォーマンス改善プランの問題に直接関連するものがあります。 私たちの脳は進化を通じて脅威を予測するために配線されています。 （”ああくそ、それはライオンです。”）あなたの上司を嫌い、彼/彼女は脳を持っていないと仮定するかもしれないにもかかわらず、彼/彼女は—その結果、あなたの上司は脅威を予測しようとし それは簡単です。

そして、あなたが良いアイデアを持っているか、良い仕事をすれば、それは脅威になる可能性があります。 それが5-6回起これば、それはそれが性能の改善の計画の時間であること脅威の十分である。,

私の脅威の話

それはESPNで私と一緒に起こったことではありませんでした—確かに私は嫌いな人でしたが、それはすべて文脈上です。 ある時、金曜日の午後3時ごろ、私は何人かの友人と町を出ることになっていました。 私が働いていた女性の一人—私の直接のマネージャーではなく、階層的に彼女は私の上にいた-私にプロジェクトの束をロビングし始めました,すべてが”緊急”

あなたはこれがどのように行くか知っています。 これは古典的な経営”私はこのたわごとを所有している”動きです。,

かろうじて魂は金曜日の午前11時の北に具体的な仕事をしていますが、マネージャーは出口戦略を考えているときに成果物を投げるのが大好きです。

このような状況では、この女性は私から約五フィート座って、私に行うには新しいものを電子メールで送信し続けました。 それはでたらめの最も低い形であり、実際の人間の相互作用に戻って接続を持っていませんが、私はカクテルパーティーでこの同じ女性が”私たちはそこ,”

第五の電子メールについての後、私は”落ち着いて”への返信に彼女に言ったと私は”それを成し遂げていました。”彼女はすぐにすぐに来て、本質的に尊敬について私に叫び始めました。 （彼女は五つの電子メールで成果物を持って来ることができた、私は主張するだろう。）

これは私がパフォーマンス改善プランにいることに向けた一歩でした。

私が間違っていたことだけでなく、現実も

さて、あなたは上記を読んで、”あなたは上司に電子メールを送って落ち着くように彼女に言うべきではない”と言うことができます。 しかし、全体の話を読みます。 文脈を理解する。,

私は間違っていた、はい—しかし、彼女はあまりにも間違っていた。

しかし、彼女は彼女の下の誰かが彼女に話したことを激怒していたので、それは階層がどのように動作するかではありません、くそっ！ —たいへの移行性能の改善計画弄っしょに移行します。 (“すべり金を劣ります！”).

パフォーマンス改善計画の目標は改善ではありません。 それは脅威とリスクを管理し、あなたが好きではない人々をドアの外に移動させることです。 私はまた、それが”犬を撃つ”戦略と呼ばれる聞いたことがあります。,

パフォーマンス改善計画：非凡なHR専門用語

パフォーマンス改善計画の方法論についてのオンラインで最も人気のある記事の一つは、文字通り それはすべてこの全体のことです。 それはHRの専門用語とBSです。

あなたが人事で働いていて、あなたの部門がお金などの周りの合法的に重要な議論に関与しているこのしばしば参照される”テーブルの席”を望んでいたと想像してみてください。,

だから、あなたは右、いくつかの22歳のマーケティングの女の子のSnapchatアカウントの周りに、おそらくコンプライアンスと保険プランでの作業と人員ファイルを更新し、中国の消防訓練に対処するために多くのあなたの日々のタスクを持っていますか？ そして、あなたが関連性を熱望するたびに、あなたは他の人によってこれらのカバーあなたのお尻の状況に置かれます。

• “私はゲイリーを必要としています！ パフォーマンス改善計画を策定できますか？!?!”
• “ソーシャルメディアマーケティングマネージャーが必要です。 それが何をするかわからないが、私は昨日までに仕事の説明と10人の候補者を得ることができますか？,”
• “従業員は従事していないようです。 それを改善するために発明できるasinine特典プログラムはありますか？ 考える時間がない 収益の目標は、あなたが知っている？! ビジネスをすることのビジネス!”

それはすべて悲惨なでたらめです—そして、ほとんどのシニアリーダーは、彼らがHRと彼らが彼らに蹴るプロジェクトをどのように扱うかで、毎日この

私のパフォーマンス改善プランと私がどのように逃げたか

それは難しかったですが、私は透明性にすべてを根ざしました。, 私は私が持っていた個人的な問題について私の上司の三人に話を聞いた、私は会議などにスーツを着ていました。 私はパフォーマンス改善の計画の非常に特定の要素を頼んだ—これは私のマネージャーの何人かを恐れた。 “より具体的な”とは、”実際に達成可能で追跡可能な目標”を意味します。”それはまた意味する”彼らが漠然とした目標を達成しないときにそれらを発射するのは難しいです。’

最終的に、私は約六から八週間のためのピップにありました。 最後はクビにならなかった 私は一年後に少し下に残しました。, 私は巨大なスポーツファンとして育ち、常にESPNは私の夢の仕事であり、私は永遠にいるだろうものだと仮定したので、これは私にとって苦労しました。 かなりそのようにうまくいかなかった—とそれの多くは、私が通過した全体のパフォーマンス改善計画の期間から来ました。 私は管理が直感的ではないことを認識していますが、実際に改善を推進しようとしない脅威やマスクされたプログラムに基づくべきではありま

パフォーマンス改善計画に他に何を追加しますか？