호손 효과(또는 관찰자의 효과)현상을 말한 그것에 의하여 개인 개선 또는 수정의 측면 자신의 행동에 대응하여 자신의 인지도 관찰되고 있다. 다른 말로하면,그것은 선발되고 중요하다고 느끼게되는 심리적 자극에 의해 생성 된 근로자 생산성의 증가를 의미합니다.,

원래”Hawthorne 효과는”연구 제안하는 참신의 연구주제와 관심이 증가 등으로 이어질 수 있는 임시 증가에 노동자의 생산성을 높입니다. 이 시리즈의 연구,첫 번째에 의해 주도 하버드 경영대학 교수 엘튼 마요 함께 연결 F.J. 워드 William J.Dickson 시작 검사하여 물리적 및 환경적 영향의 작업환경(예를 들어,광도의 빛,습기)이상을 이동으로 심리적 측면(예:,,휴식,그룹 압력,근무 시간,경영 리더십). 아이디어는 이 팀이 개발한에 대해 사회의 역 동성 그룹에서 작업을 설정했고 지속적인 영향이—데이터의 수집,노사관계,그리고 비공식적인 사이의 상호작용을 공장 직원이다.

이 연구의 주요 발견은 고용 된 실험 조작에 관계없이 거의 근로자의 생산이 개선되는 것처럼 보였습니다. 한 가지 합리적인 결론은 노동자들이 그들에게 관심을 표명 한 연구원들로부터 주목을받는 것을 기쁘게 생각한다는 것입니다.,

네 가지 일반적인 결론을 내릴 수 있습니다에서 호손 효과 연구.

• 의 적성에 맞는 개인의 불완전 예언자의 업무 성과. 하지만 그들은 어떤 표시의 신체적,정신적인 잠재력의 개별 양 생산을 강력하게 영향을 받는 사회 요소입니다.
• 비공식 조직은 생산성에 영향을 미칩니다. 호손 연구원은 노동자들 사이에서 집단 생활을 발견했다. 연구는 또한 관계는 감독자 개발하는 근로자와 경향에 영향을 미치는 방식으로 작업자가 아웃 지시어.,
• 작업 그룹 규범은 생산성에 영향을 미칩니다. 호손 연구자지 않은 최초 인식하는 작업 그룹에 도착하는 경향이있에서 규범이 무엇인지의 공정한 하루의 작품은 그러나,그들이 제공하는 최고의 체계적인 설명과 해석을 이 현상이다.
• 직장은 사회 시스템입니다. 호손 연구원은 직장을 상호 의존적 인 부분으로 구성된 사회 시스템으로 보게되었습니다.

수십 년 동안 Hawthorne 연구는 조직 내의 인간 관계에 대한 이론적 근거를 제공했습니다., 그런 다음 두 명의 연구원(Franke,Kaul,1978)은 시계열 분석이라는 새로운 절차를 사용했습니다. 원본을 사용하여 변수를 포함한 우울증 및 인스턴스의 관리 분야에서는 두 개의 반고 평범한 근로자에 의해 대체되었다 두 개의 서로 다른 생산자와 함께 하는 사람이 역할을했의 짚 보스;그들이 발견되는 생산에 가장 영향을 받는 교체는 두 개의 노동자 때문에 그들의 생산성 향상 및 영향의 징계 조치에는 다른 노동자입니다., 우울증의 발생은 또한 직업의 중요성 증가와 그들을 잃을 까봐 두려움을 통해 아마도 직업 생산성을 장려했습니다. 휴식 기간과 그룹 인센티브 계획도 생산성에 다소 긍정적 인 작은 영향을 미쳤습니다. 이러한 변수는 실험 기간 동안 생산성의 거의 모든 변화를 차지했습니다. 초기 사회과학도 쉽게 받아들 원본 호손 해석었기 때문에 보고에 대한 이론 또는 작동 동기 부여했다 더 인간적이고 민주적이다.,

Mayo 와 Landsberger 의 작업은 산업 심리학의 기초 중 하나가되었습니다. 학계는 이 분야에 이해하는 대인 요소와 동적 사회 간의 관계를 할 수 있어야 합 평가를 수행할 때 모든 유형의 사회적 분석입니다. 는 경우에 그룹에 고립은 작업에서 동료들에 대한 연구의 목적은,개별적인 관심과 정상적인 인간의 본능을 느낌”을 선택한 것입니다”왜곡 결과입니다.

일부 연구자들은 호손 효과가 존재하지 않거나 기껏해야 다른 이름으로 위약 효과라고 주장합니다., 다른 사람들은 피험자가 실험의 예상 결과에 맞게 무의식적으로 행동을 바꾸는 수요 효과라고 가정합니다.

어떤 진리,의심의 여지가 많은 분야에서,심리를 통해 비즈니스 관리,감사해야한다는 사회과학 과목을 할 수 있고,수정,변경 행동입니다. 그러나,그것은 분명 팀으로 지도자 또는 관리자,이러한 요소의 영향이 될 수 없는 부정하고 팀이 고민하는 단계 최대의 효율성과 생산성,이러한 증명할 수 있습성.,

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