jag har lagts på en prestationsförbättringsplan i mitt liv, men i verkligheten borde jag förmodligen ha blivit om 2-3. Jag säger inte detta för att indikera att jag är en dålig arbetare på något sätt. Jag är inte tidernas störste medarbetare, men jag är inte värst.,

faktum är att en prestationsförbättringsplan handlar om chefer som täcker sin egen röv. Det är ännu en sak vi kasta över till HR som ”deras domän” och på något sätt försöker fortfarande att ”bemyndiga mänskliga resurser” trots att de nu herdar en anställd direkt ut genom dörren.

Okej, så här är min performance improvement plan historia: jag arbetade på ESPN i New York. Rollen var helt dåligt definierad – vi skulle sätta ESPN tidningen online. Ingen hade diskuterat det med befintliga ESPN.,kom redaktörer, men, och de var alla hotade som fan. Istället för att fokusera på kärnutmaningarna av vad som hände var allt vårt ledarskap (a) tik om strukturen på allt och (B) försök att få korta små videor Vi gjorde på ESPN TV.

jag skriver mycket om jobbroll och definition, och anledningen till att jag gör det beror på att jag tror att folk saknar den här kärntanken hela tiden.

det finns egentligen inte en ”dålig anställd.”Det finns bara” människor med vissa färdigheter och bakgrunder i fel passform.,”

Jag vet att någon Baby Boomer middle manager bara gagged på sin hälsosamma Start frozen peas, men jag tror ärligt talat att ingen är en ”dålig anställd.”

arbetsplatser tvingar ofta individer i oautentiska situationer. Eller omvänt tvingar de dem i situationer där de inte har någon aning om vad deras jobb är. De är lika demoraliserande, speciellt om alla runt omkring dig rusar runt skrikande om hur upptagna de är.

det var min situation på ESPN när jag fick sätta på en prestationsförbättringsplan. Mitt första antagande var att jag skulle få sparken. Men det gjorde jag inte!, Mer om det på en sekund.

Liz Ryan, som dödar det skriva om HR brister främst på Forbes, har detta ämne spikas ner också:

de vet redan att de vill bli av med dig. Jag var en SVP av HR för eons och jag vet att när en chef kommer in HR och säger, ”jag måste sätta någon på skyddstillsyn ”eller” jag måste sätta någon på en prestationsförbättringsplan, ” det betyder att chefen inte gillar den anställde och vill att han eller hon ut ur byggnaden.

Japp., Se, här är en sak som vi ofta inte diskuterar-även om vi inser det – och en som knyter direkt till prestandaförbättringsplanfrågor. Våra hjärnor är kopplade, via evolution, för att förutsäga hot. (”Fan, det är ett lejon.”) Även om du kanske ogillar din chef och antar att han/hon inte har någon hjärna, gör han/hon — och som ett resultat försöker din chef förutsäga hot. Så enkelt är det.

och om du har bra idéer eller gör bra arbete kan det vara ett hot. Om det händer 5-6 gånger är det tillräckligt med ett hot att det är dags för en prestationsförbättringsplan.,

min hot story

det var inte precis vad som hände med mig på ESPN — visserligen var jag ett rövhål, även om det är allt kontextuellt. En gång, på en fredag klockan tre, skulle jag ge mig av med några vänner. En av de kvinnor jag arbetade med-inte min direkta chef men hierarkin — wise hon var över mig-började lobbing en massa projekt på mig, alla flaggade som ” brådskande.”

Du vet hur det går. Det här är ett klassiskt ”jag äger den här skiten” – drag.,

knappt en själ gör något konkret arbete norr om 11 på en fredag, men chefer älskar att kasta leveranserna när du tänker på en exitstrategi-bara så att du vet vad som är vad.

i den här situationen satt den här kvinnan ungefär fem meter från mig och fortsatte att skicka mig nya saker att göra. Det är den lägsta formen av skitsnack och har ingen koppling tillbaka till verklig mänsklig interaktion, men jag har sett samma kvinna på cocktailpartyn vara som ” vi är bara en sådan familj där, det är allt rotat i respekt,du vet?,”

Efter ungefär den femte e-post, jag berättade för henne på ett svar på” lugna ner ”och jag var” få det gjort.”Hon kom genast över och började i huvudsak skrika på mig om respekt. (Hon kunde ha kommit över med leveranserna i de fem e-postmeddelandena, skulle jag argumentera.)

detta var ett steg mot att jag var på en prestationsförbättringsplan.

vad jag gjorde fel, men också verklighet

Nu kan du läsa ovanstående och säga ”du borde inte e-posta en överlägsen och berätta för henne att lugna sig” och Japp, du skulle ha rätt. Men läs hela historien. Förstå sammanhanget.,

Jag hade fel, Ja — men hon hade också fel.

men eftersom hon var livlig att någon under henne pratade ner till henne — det är inte hur hierarkin fungerar, för helvete! – Jag var på väg mot en prestationsförbättringsplan och knulla, hon var förmodligen på väg mot en bonus. (”Du förtjänar mer pengar för att sämre behandlade dig!”).

målet med en prestandaförbättringsplan är inte förbättring. Det hanterar hot och risker och flyttar de människor du inte gillar ut genom dörren. Jag har också hört det kallas en ”shoot the dogs” strategi.,

prestationsförbättringsplan: HR jargong Extraordinaire

en av de mest populära artiklarna online om prestationsförbättringsplanmetodik innehåller bokstavligen orden ”HR jargong” i rubriken. Det är allt det här är. Det är HR jargong och BS.

Tänk dig att du arbetade med mänskliga resurser och du ville ha denna ofta refererade ”plats vid bordet” där din avdelning är inblandad i legitimt viktiga diskussioner om pengar och liknande.,

så du har dina dagliga uppgifter, vilket förmodligen är mycket överensstämmelse och arbetar med försäkringsplaner och uppdaterar personalfiler och hanterar kinesiska brandborrar runt 22-åriga marknadsföringsflickans Snapchat-konto, eller hur? Och varje gång du strävar efter relevans, får du sätta i dessa cover-your-ass situationer av alla andra.

• ”jag behöver Gary ut! Kan vi utarbeta en prestationsförbättringsplan?!?!”
• ” jag behöver en social media marketing manager. Du vet inte vad det gör, men kan jag få en arbetsbeskrivning och tio kandidater i går?,”
• ” de anställda verkar inte engagerade. Finns det några asinin förmåner program du kan uppfinna till bättre det? Jag har inte tid att tänka på det. Inkomstmål, du vet?! Att göra affärer!”

det är allt eländigt skitsnack — och de flesta ledande ledare stöder helt detta koncept varje dag med hur de behandlar HR och de projekt de sparkar till dem.

min prestationsförbättringsplan och hur jag flydde

det var tufft, men jag rotade hela saken i öppenhet., Jag pratade med tre av mina överordnade om personliga problem jag hade haft, jag hade kostymer på möten etc. Jag bad om mycket specifika element på prestationsförbättringsplanen – det skrämde några av mina chefer. Mer specifika mål som faktiskt kan uppnås och spåras.”Det betyder också” det är svårare att avfyra dem när de inte slutför vaga mål.’

i slutändan var jag på en PIP i ungefär sex till åtta veckor. I slutet fick jag inte sparken. Jag lämnade lite under ett år senare., Detta var en svår tid för mig eftersom jag växte upp som en stor sportfantast och alltid antas ESPN var mitt drömjobb och den jag skulle vara för evigt. Det fungerade inte riktigt så-och mycket av det kom från hela prestationsförbättringsplanen som jag gick igenom. Det driver också mycket av hur och vad jag skriver här: jag inser att ledningen inte är intuitiv, men det borde inte baseras på hot och maskerade program som inte riktigt försöker driva förbättring.

vad mer skulle du lägga till i prestationsförbättringsplanen?