Kurt Lewin är en av de tidigaste förändringsänkarna som fortfarande hänvisas till idag och hans ”Trestegsförändringsmodell” lade grunden för dagens förändringsteori. Faktum är att John Kotters 8-stegs förändringsmodell, en av de mest kända förändringshanteringsmodellerna, i stor utsträckning bygger på Lewins enkla modell. Det är användbart att förstå denna enkla modell, eftersom den har lagt grunden för många modeller sedan och från och med denna punkt kommer att ge dig den bästa chansen att gripa mer komplicerade modeller., Med detta sagt är dess praktiska användning i modern verksamhet tvivelaktig, främst på grund av organisationernas komplexa karaktär.

modellen föreslogs först i Lewins 1947-papper, ”Frontier in Group Dynamics”. I dokumentet bedömdes beteendet hos olika grupper och hur deras beteenden påverkade den övergripande förändringsprocessen och prestanda. Hans huvudsakliga slutsats var att framgångsrik förändring uppnås genom en trestegsprocess; avfrysning, förändring och frysning., Nedan har vi undersökt vikten av varje steg och hur det leder vidare till nästa:

Unfreezing

det är välkänt att individer naturligt motstår förändring, eftersom de föredrar processer och strategier som de vet för dem som de inte gör. Lewin hävdar att för att övervinna detta måste individer uppmuntras att undersöka nuvarande processer med ett kritiskt öga och vara öppna för möjligheten att en ny process kan ge ett bättre resultat., Författaren förklarar att denna process inte är lätt, men att nå ut till dina anställdas känslomässiga sida ger dig den bästa chansen att lyckas, ” för att bryta upp skalet av självbelåtenhet och självrättfärdighet är det ibland nödvändigt att avsiktligt skapa en känslomässig uppror.”Detta är en viktig ledarskapsförmåga, eftersom det är troligt att bryta ner status quo och driva individer ur sin komfortzon leder till förvärv av nya färdigheter, kontinuerlig förbättring av processer och i slutändan bättre organisatorisk prestanda., Författaren föreslår att man använder ”Kraftfältanalys” för att avgöra om en förändring är lämplig, väger upp de positiva mot negativen av en sannolik förändring.

ändra

När individer har accepterat nuvarande processer kan förbättras och det finns potentiella lösningar på problemen, är nästa steg att genomföra ändringen. Denna process kan vara komplicerad och kaotisk och kostnader kan uppstå, så en långsiktig syn är nödvändig för att upprätthålla förtroende och moral., Detta steg ger den bästa möjligheten för kompetensutveckling och få erfarenhet, men kräver också en stor mängd stöd och utbildning. Kommunikation och ledarskap är nödvändiga för att säkerställa att förändringsprocessen sker effektivt och ingen lämnas kvar.

frysning

författaren definierar den slutliga ”frysning” skede att vara den mest avgörande i den övergripande processen, som ofta en förändring kommer bara att pågå en liten mängd tid innan du byter tillbaka till sitt ursprungliga tillstånd. Därför är det viktigt att förändringen förstärks och upprätthålls på ett korrekt sätt., Detta kan medföra mer kostnader och förlänga förändringsprocessen ännu längre, men det är viktigt att de resurser som gick in för att initiera förändringen inte slösas bort. Det är vanligt att ett stort förändringsinitiativ äger rum och individer ändrar hur de arbetar, bara för att glida tillbaka till gamla vanor som drivkraften för förändringen är avslappnad. En gemensam kritik av denna modell är att resurser och tid för detta stadium ofta är begränsade eftersom dess betydelse underskattas. Därför är det vanligt att detta stadium inte äger rum i verkligheten., Det sägs också att denna ”frysning” efter förändringen sker löper risken att organisationen blir oflexibel när nästa förändring behövs, vilket i snabbväxande moderna affärsmiljöer kan vara mycket snart efter.

Lewins viktigaste slutsats från hans studie var att alltför ofta försummas de personer som är involverade i förändringsprocessen och detta ledde till att många förändringsinitiativ misslyckades. Hans lösning för detta var att betona vikten av att förbereda individer för förändring (avfrysning) och stärka behovet av förändring (frysning) långt efter initiativet har upphört., Detta garanterar att individer först förstår behovet av förändring och motstår frestelsen att glida tillbaka i sina gamla vanor. Modellen är verkligen inte perfekt och en mer flexibel version är förmodligen lämpligare för 2000-talets organisationer, men den lägger grunden för hur alla förändringsinitiativ ska genomföras.