Kurt Lewin er en av de tidligste endre tenkere som fortsatt er referert til i dag, og hans Tre Trinn Endre Modellen’ la grunnlaget for moderne endre teori. Faktisk, John Kotter er 8-trinn endre modell, en av de mest berømte change management modeller, er i stor grad basert på Lewin er enkel modell. Det er nyttig å forstå denne enkle modellen, som det har lagt grunnlaget for mange modeller siden og starte fra dette punktet og vil gi deg den beste sjansen til å ta tak i mer kompliserte modeller., Etter å ha sagt at, er dens praktiske bruk i moderne bedrift er tvilsom, mest på grunn av den komplekse natur av organisasjoner.

modellen ble først foreslått i Lewin ‘ s 1947 papir, «Frontier i Gruppe Dynamics». Papiret vurdert atferd i ulike grupper og hvordan deres atferd påvirker samlet endring-prosess og resultater. Hans hovedkonklusjon var at vellykket endring oppnås gjennom en tre-trinns prosess; unfreezing, endre og frysing., Nedenfor har vi undersøkt betydningen av hvert trinn, og hvordan det fører til den neste:

Unfreezing

Det er vel kjent at individer naturlig motstå forandring, som de foretrekker prosesser og strategier som de vet de at de ikke gjør det. Lewin hevder at for å overvinne dette, enkeltpersoner må oppfordres til å undersøke gjeldende prosesser med et kritisk øye og være åpen for muligheten for at en ny prosess kan gi et bedre resultat., Forfatteren forklarer at denne prosessen er ikke lett, men å nå ut til de ansattes emosjonelle siden vil gi deg den beste sjansen for å lykkes, «Å bryte åpne skallet av selvtilfredshet og selvrettferdighet er det noen ganger nødvendig for å bringe om bevisst en følelsesmessig rør-opp.»Dette er en sentral ledelse ferdigheter, som å bryte ned status quo og skyve personer ut av deres komfortsone vil trolig føre til anskaffelse av ny kompetanse, kontinuerlig forbedring av prosesser og, til slutt, bedre organisatorisk ytelse., Forfatteren foreslår å bruke «kraftfelt Analyse» for å avgjøre om en endring er riktig, som veier opp for det positive mot negative til en sannsynlig endring.

Bytt

Når enkeltpersoner har akseptert gjeldende prosesser som kan forbedres og det er potensielle løsninger på problemer, er det neste trinnet er å gjennomføre endringen. Denne prosessen kan være komplisert og kaotisk og kostnader kan påløpe, så et langsiktig perspektiv er viktig for å opprettholde tillit og moral., Denne scenen gir den beste muligheten for utvikling av ferdigheter og få erfaring, men også krever en stor mengde støtte og opplæring. Kommunikasjon og lederskap er avgjørende for å sikre endre prosessen skjer på en effektiv og ingen er igjen.

Frysing

forfatteren definerer den endelige ‘fryse’ scenen for å være den mest avgjørende i prosessen, som ofte er en endring vil bare vare en liten mengde tid før du bytter tilbake til sin opprinnelige tilstand. Dette er grunnen til at det er viktig at endringen er riktig forsterket og vedvarende., Dette kan føre til høyere kostnader og forlenge endre prosessen enda lenger, men det er viktig at ressurser som gikk med til å initiere endring, er ikke bortkastet. Det er vanlig at en stor endring initiativ foregår og enkeltpersoner endre måten de arbeider på, bare for å falle tilbake til gamle vaner, som push for endringen er avslappet. En vanlig kritikk av denne modellen er at ressurser og tid for denne fasen er ofte begrenset som dens betydning er undervurdert. Derfor er det vanlig at denne scenen ikke skje i virkeligheten., Det er også sagt å ‘fryse’ etter endringen finner sted går risikoen for organisasjonen å være lite fleksible når neste endring er nødvendig, som i rask utvikling moderne forretnings-miljøer kan være svært snart etter.

Lewin ‘ s viktigste funn fra sin undersøkelse var at altfor ofte enkeltpersoner som er involvert i endringsprosessen er neglisjert, og dette førte til at mange endre tiltak for å mislykkes. Hans løsning på dette var å understreke viktigheten av å forberede enkeltpersoner for endring (unfreezing) og å forsterke behovet for endring (frysing) lenge etter at initiativet er avsluttet., Dette garanterer at personer i utgangspunktet forstår behovet for å endre og motstå fristelsen til å falle tilbake til sine gamle vaner. Modellen er sikkert ikke perfekt, og en mer fleksibel versjon er trolig mer hensiktsmessig å 21. århundre organisasjoner, men det setter grunnlaget for hvordan eventuelle endringer initiativ bør gjennomføres.