jeg har blitt satt på en forbedring plan i livet mitt, men i virkeligheten er jeg sannsynligvis burde ha vært satt på ca 2-3. Jeg sier ikke dette for å indikere at jeg er en dårlig arbeidstaker med noen midler. Jeg er ikke den største ansatt i all tid, men jeg er ikke det verste.,

selve faktum i saken er, er en forbedring plan handler om ledere som dekker sine egne ass. Det er ennå en annen ting vi kaste over til HR som «deres domene» og liksom fortsatt forsøk på å «styrke Menneskelige Ressurser» på tross av det faktum at de prøver nå å gjete en ansatt rett ut døren.

Ok, så her er min ytelse forbedring plan historie: jeg jobbet på ESPN i New York City. Rollen var helt syk-definert — vi var ment å være med på å sette ESPN The Magazine online. Ingen hadde diskutert det med eksisterende ESPN.,com redaktører, skjønt, og de var alle som er truet som helvete. I stedet for å fokusere på kjernen utfordringene i hva som skjedde, er alle våre ledelse gjorde var (a) tispen om strukturen av alt og (b) prøve å få korte lite videoer vi har gjort på ESPN-TV.

jeg skriver om jobben rolle og definisjon mye, og grunnen til at jeg gjør det er fordi jeg tror folk gå glipp av dette en kjerne idé hele tiden.

Det er egentlig ikke slike ting som en «dårlig ansatte.»Det er bare «personer med visse ferdigheter og bakgrunn i feil passform.,»

jeg vet at noen Baby Boomer midt-manager bare kneblet på hans Sunn Start frosne erter, men jeg ærlig tror ingen er en «dårlig ansatte.»

Arbeidsplasser ofte tvinge enkeltpersoner til å inautentisk situasjoner. Eller omvendt, kan de tvinge dem inn i situasjoner der de har ingen anelse om hva deres oppgave er. De er like demoralizing, spesielt hvis alle rundt deg er rushing rundt hylte om hvor travelt de er.

Det var min situasjon på ESPN når jeg fikk satt på en ytelsesforbedring plan. Min første antagelse, selvfølgelig, var at jeg ville få sparken. Jeg visste ikke, skjønt!, Mer om det i et sekund.

Liz Ryan, som dreper, det å skrive om HR-feil hovedsakelig på Forbes, har dette emnet spikret ned for:

De allerede vet at de ønsker å bli kvitt deg. Jeg var en KONSERNDIREKTØR for HR i evigheter, og jeg vet at når en manager kommer inn i HR og sier, «jeg trenger å sette noen på prøvetid» eller «jeg trenger å sette noen på en ytelsesforbedring Plan,» det betyr at lederen ikke som arbeidstaker og ønsker ham eller henne ut av bygningen.

Jepp., Se, her er en ting vi ofte ikke diskutere — selv om vi er klar over det — og en som knytter direkte til forbedring plan problemer. Hjernene våre er koblet via evolusjon, til å forutse trusler. («Oh shit, som en løve.»), Selv om du kanskje ikke liker sjefen din, og anta at han/hun har ingen hjerne, han/hun gjør — og som et resultat, din jobb er å prøve å forutse trusler. Så enkelt er det.

Og hvis du har gode ideer eller gjøre godt arbeid, som kan være en trussel. Hvis det skjer 5-6 ganger, det er nok en fare for at det er tid for en forbedring plan.,

Mine trussel historie

Det var ikke akkurat hva som skjedde med meg på ESPN — riktignok var jeg en drittsekk, selv om det er alt kontekstuelle. En gang, på en fredag på ca 3 pm, jeg skulle dra ut på byen med noen venner. En av kvinnene jeg jobbet med — ikke min direkte manager, men hierarki-messig var hun over meg — startet lobbing en haug prosjekter på meg, alle merket «haster.»

Du vet hvordan dette går. Dette er en klassisk ledelsesmessige «jeg eier denne dritten» flytte.,

Knapt en sjel er å gjøre noe konkret arbeid nord for 11am på en fredag, men ledere elsker å kaste leveransen som du tenker om en exit-strategi — bare så du vet hva som er hva.

I denne situasjonen, denne kvinnen satte seg omtrent fem meter fra meg og holdt e-post til meg nye ting å gjøre. Det er den laveste form av tull og har ingen forbindelse tilbake til ekte menneskelig samhandling, men jeg har sett dette samme kvinne på cocktail parter være som «Vi er akkurat slik en familie der, det er alle forankret i respekt, du vet?,»

Etter om den femte e-post, fortalte jeg henne på et svar for å «roe ned» og jeg var «å få det gjort.»Hun umiddelbart kom rett over og begynte egentlig å rope til meg om respekt. (Hun kunne ha kommet over med ytelsene i de fem e-postene, vil jeg hevde.)

Dette var et skritt mot meg å være på en forbedring plan.

Hva jeg gjorde galt, men også realitet

Nå, du kan lese ovenfor, og si «Du bør ikke e-post som en overlegen og fortelle henne til å roe ned,» og jepp, du vil være rett. Men du lese hele historien. Forstå sammenhengen.,

jeg var galt, ja — men hun var galt også.

Men fordi hun var rasende for at noen under hennes snakket ned til henne — det er ikke hvordan hierarkiet fungerer, fordømte det! — Jeg var underveis mot en forbedring plan og knulle, hun var trolig går mot en bonus. («Du fortjener mer penger for at dårligere behandlet deg!»).

målet av en performance improvement plan er ikke forbedring. Det er å håndtere trusler og risiko, og flytte folk du ikke liker ut døren. Jeg har også hørt det som kalles en «skyt hundene» – strategien.,

Ytelse Forbedring Plan: HR-Sjargong Extraordinaire

En av de mest populære artikler på nettet om forbedring plan metodikk bokstavelig talt inneholder ordene «HR-Sjargong» i overskriften. Det er alt dette hele greia er. Det er HR sjargong og BS.

Tenk deg at du jobbet i Menneskelige Ressurser, og du ønsket dette ofte refereres til «sete ved bordet» der avdelingen er involvert i legitimt viktige diskusjoner rundt penger og lignende.,

Så du har din dag-til-dag oppgaver, som sannsynligvis er mye av samsvar og jobber med forsikring planer og oppdatering av personell filer og håndtere Kinesisk brann øvelser rundt en 22 år gammel markedsføring jente Snapchat-kontoen din, ikke sant? Og deretter hver gang du ønsker å relevans, du får sette i disse cover-din-ass situasjoner ved alle andre.

• «jeg trenger Gary ut! Kan vi utkast opp en forbedring plan?!?!»
• «jeg trenger en sosial media marketing manager. Skjønner du ikke vet hva det betyr, men kan jeg få en jobb beskrivelse og 10 kandidater av i går?,»
• «De ansatte ikke synes engasjert. Er det noen asinine perks program du kan finne på å bedre det? Jeg har ikke tid til å tenke på det. Inntekter mål, vet du?! Business of doing business!»

Det er alle ulykkelige tull — og de fleste toppledere helt støtter dette konseptet hver dag med hvordan de behandler HR og prosjekter de sparke til dem.

Min Ytelse Forbedring Plan og hvordan jeg rømte

Det var tøft, men jeg forankret hele greia i åpenhet., Jeg snakket med tre av mine overordnede om personlige problemer jeg hadde hatt, jeg hadde passer til møter, etc. Jeg spurte for svært spesifikke elementer på forbedring plan — denne livredd for at noen av mine ledere. ‘Mer bestemt» betyr » faktisk oppnåelig og sporbar mål.’Det betyr også at» det er vanskeligere å skyte dem når de ikke kan fullføre vage mål.’

til Slutt, jeg var på en PIP for omtrent seks til åtte uker. På slutten, kan jeg ikke få sparken. Jeg dro litt under et år senere., Dette var en vanskelig tid for meg, fordi jeg vokste opp som en stor idrett fan og alltid antatt ESPN var min drøm jobb, og jeg vil være på for alltid. Skjønte ikke helt fungerer ut på den måten — og mye av det kom fra hele forbedring plan perioden jeg gikk gjennom. Det er også ganske kjører mye på hvordan og hva jeg skriver her: jeg skjønner management er ikke intuitive, men det bør ikke være basert på trusler og maskert programmer som egentlig ikke forsøk på å drive forbedring.

Hva annet ville du legge på forbedring plan?