Ce conștiința de Sine Este într-Adevăr (și Cum să-L Cultive)
conștiința de Sine pare să fi devenit mai recente management buzzword — și pentru un motiv bun. Cercetările sugerează că atunci când ne vedem clar, suntem mai încrezători și mai creativi. Luăm decizii mai solide, construim relații mai puternice și comunicăm mai eficient. E mai puțin probabil să mințim, să trișăm și să furăm. Suntem muncitori mai buni care primesc mai multe promoții. Și suntem lideri mai eficienți, cu angajați mai mulțumiți și companii mai profitabile.,
în calitate de psiholog organizațional și antrenor executiv, am avut un loc în fața puterii conștiinței de sine a leadershipului de aproape 15 ani. Am văzut, de asemenea, cât de realizabilă este această abilitate. Cu toate acestea, când am început să mă aprofundez în cercetarea conștiinței de sine, am fost surprins de decalajul izbitor dintre știință și practica conștiinței de sine. Toate lucrurile luate în considerare, știam surprinzător de puțin despre îmbunătățirea acestei abilități critice.acum patru ani, echipa mea de cercetători și cu mine ne-am angajat într-un studiu științific pe scară largă al conștiinței de sine., În 10 investigații separate cu aproape 5.000 de participanți, am examinat ce este cu adevărat conștiința de sine, de ce avem nevoie de ea și cum o putem crește. (În prezent, scriem rezultatele noastre pentru a fi trimise la un jurnal academic.cercetările noastre au scos la iveală multe obstacole surprinzătoare, mituri și adevăruri despre ce este conștiința de sine și ce este nevoie pentru a o îmbunătăți. Am descoperit că, deși majoritatea oamenilor cred că sunt conștienți de sine, conștiința de sine este o calitate cu adevărat rară: estimăm că doar 10% -15% dintre oamenii pe care i-am studiat se potrivesc de fapt criteriilor., Trei constatări, în special, au ieșit în evidență și ne ajută să elaborăm orientări practice pentru modul în care liderii pot învăța să se vadă mai clar.
#1: Există două tipuri de conștiință de sine
în ultimii 50 de ani, cercetătorii au folosit diferite definiții ale conștiinței de sine. De exemplu, unii o văd ca abilitatea de a monitoriza lumea noastră interioară, în timp ce alții o etichetează ca o stare temporară de conștiință de sine. Încă alții o descriu ca fiind diferența dintre modul în care ne vedem pe noi înșine și modul în care alții ne văd.,deci, înainte de a ne putea concentra asupra modului de îmbunătățire a conștiinței de sine, a trebuit să sintetizăm aceste constatări și să creăm o definiție generală.în studiile pe care le-am examinat, două mari categorii de conștiință de sine au continuat să apară. Primul, pe care l-am numit conștiința de sine internă, reprezintă cât de clar ne vedem propriile valori, pasiuni, aspirații, se potrivesc cu mediul nostru, reacțiile (inclusiv gândurile, sentimentele, comportamentele, punctele forte și punctele slabe) și impactul asupra celorlalți., Am constatat că conștiința de sine internă este asociată cu satisfacția mai mare a locului de muncă și a relației, controlul personal și social și fericirea; este legată negativ de anxietate, stres și depresie.a doua categorie, conștiința de sine externă, înseamnă înțelegerea modului în care ne privesc ceilalți oameni, în termenii acelorași factori enumerați mai sus. Cercetările noastre arată că oamenii care știu cum îi văd alții sunt mai pricepuți în a arăta empatie și a lua perspectivele altora., Pentru liderii care se văd ca angajații lor, angajații lor tind să aibă o relație mai bună cu ei, se simt mai mulțumiți de ei și îi văd ca fiind mai eficienți în general.
este ușor să presupunem că a fi înalt pe un tip de conștientizare ar însemna a fi înalt pe celălalt. Dar cercetarea noastră a găsit practic nici o relație între ele., Ca rezultat, identificăm patru arhetipuri de leadership, fiecare cu un set diferit de oportunități de îmbunătățire:
când vine vorba de conștiința de sine internă și externă, este tentant să prețuim unul peste celălalt. Dar liderii trebuie să lucreze activ atât pentru a se vedea clar, cât și pentru a obține feedback pentru a înțelege cum îi văd ceilalți. Persoanele extrem de conștiente de sine pe care le-am intervievat s-au concentrat activ pe echilibrarea scalei.
ia Jeremiah, un manager de marketing., La începutul carierei sale, s-a concentrat în primul rând pe conștiința de sine internă — de exemplu, hotărând să-și părăsească cariera în contabilitate pentru a-și urmări pasiunea pentru marketing. Dar când a avut șansa de a obține feedback sincer în timpul unui antrenament al companiei, și-a dat seama că nu era suficient de concentrat pe modul în care apărea. De atunci, Ieremia a acordat o importanță egală ambelor tipuri de conștiință de sine, despre care crede că l-a ajutat să atingă un nou nivel de succes și împlinire.concluzia este că conștiința de sine nu este un adevăr. Este un echilibru delicat de două puncte de vedere distincte, chiar concurente., (Dacă sunteți interesat să aflați care este poziția dvs. în fiecare categorie, o versiune gratuită prescurtată a evaluării noastre de auto-evaluare multi-Evaluator este disponibilă aici.contrar credinței populare, studiile au arătat că oamenii nu învață întotdeauna din experiență, că expertiza nu ajută oamenii să elimine informații false și că a ne vedea pe noi înșine ca fiind foarte experimentați ne poate împiedica să ne facem temele, să căutăm dovezi neconfirmante și să ne punem la îndoială ipotezele.,și la fel cum experiența poate duce la un fals sentiment de încredere cu privire la performanța noastră, ne poate face, de asemenea, să fim prea încrezători în nivelul nostru de cunoaștere de sine. De exemplu, un studiu a constatat că managerii mai experimentați au fost mai puțin exacți în evaluarea eficacității lor de conducere în comparație cu managerii mai puțin experimentați.chiar dacă majoritatea oamenilor cred că sunt conștienți de sine, doar 10-15% dintre oamenii pe care i-am studiat se potrivesc de fapt criteriilor.în mod similar, cu cât mai multă putere deține un lider, cu atât este mai probabil să-și supraestimeze abilitățile și abilitățile., Un studiu efectuat pe mai mult de 3.600 de lideri dintr-o varietate de roluri și industrii a constatat că, în raport cu liderii de nivel inferior, liderii de nivel superior și-au supraevaluat în mod semnificativ abilitățile (în comparație cu percepțiile altora). De fapt, acest model a existat pentru 19 din cele 20 de competențe măsurate de cercetători, inclusiv conștiința de sine emoțională, autoevaluarea exactă, empatia, încrederea și performanța de conducere.cercetătorii au propus două explicații primare pentru acest fenomen., În primul rând, în virtutea nivelului lor, liderii de rang înalt au pur și simplu mai puțini oameni deasupra lor care pot oferi feedback sincer. În al doilea rând, cu cât un lider are mai multă putere, cu atât oamenii vor fi mai puțin confortabili pentru a le oferi feedback constructiv, de teamă că le va afecta cariera. Afaceri profesorul James O ‘ toole a adăugat că, ca una e puterea creste, e dorința de a asculta se micsoreaza, fie pentru că ei cred că știu mai mult decât angajații lor sau pentru care solicita feedback-ul va veni la un cost.
dar acest lucru nu trebuie să fie cazul., O analiză a arătat că cei mai de succes lideri, evaluați prin revizuiri de 360 de grade ale eficacității conducerii, contracarează această tendință prin căutarea unui feedback critic frecvent (de la șefi, colegi, angajați, Consiliul lor și așa mai departe). Ei devin mai conștienți de sine în acest proces și ajung să fie văzuți ca fiind mai eficienți de ceilalți.de asemenea, în interviurile noastre, am descoperit că oamenii care și-au îmbunătățit conștiința de sine externă au făcut acest lucru căutând feedback de la critici iubitori — adică oameni care au în minte cele mai bune interese și sunt dispuși să le spună adevărul., Pentru a se asigura că nu reacționează excesiv sau supracorect pe baza opiniei unei persoane, ei verifică, de asemenea, feedback-ul dificil sau surprinzător cu alții.
#3: introspecția nu îmbunătățește întotdeauna conștiința de sine
de asemenea, se presupune pe scară largă că introspecția — examinarea cauzelor propriilor noastre gânduri, sentimente și comportamente — îmbunătățește conștiința de sine. La urma urmei, ce modalitate mai bună de a ne cunoaște pe noi înșine decât de a reflecta asupra motivului pentru care suntem așa cum suntem?,cu toate acestea, una dintre cele mai surprinzătoare descoperiri ale cercetării noastre este că persoanele care introspectă sunt mai puțin conștiente de sine și raportează satisfacția și bunăstarea mai slabă a locului de muncă. Alte cercetări au arătat modele similare.
problema cu introspecția nu este că este categoric ineficientă — este că majoritatea oamenilor o fac incorect. Pentru a înțelege acest lucru, să ne uităm probabil la cea mai comună întrebare introspectivă: „de ce?”Ne întrebăm acest lucru atunci când încercăm să înțelegem emoțiile noastre (de ce îmi place angajatul a atât de mult mai mult decât angajatul B?,), sau comportamentul nostru (de ce am zburat de pe mâner cu acel angajat?), sau atitudinile noastre (de ce sunt atât de împotriva acestei înțelegeri?).
problema cu introspecția nu este că este ineficientă—este că majoritatea oamenilor o fac incorect.după cum se dovedește, „de ce” este o întrebare surprinzător de ineficientă de conștiință de sine. Cercetările au arătat că pur și simplu nu avem acces la multe dintre gândurile, sentimentele și motivele inconștiente pe care le căutăm., Și pentru că atât de mult este prins în afara conștiinței noastre conștiente, avem tendința de a inventa răspunsuri care se simt adevărate, dar sunt adesea greșite. De exemplu, după o izbucnire neobișnuită la un angajat, un nou manager poate ajunge la concluzia că s-a întâmplat pentru că nu este tăiat pentru conducere, când motivul real a fost un caz rău de zahăr scăzut în sânge.în consecință, problema cu întrebarea de ce nu este doar cât de greșit suntem, dar cât de încrezători suntem că avem dreptate. Mintea umană rareori operează într-un mod rațional, iar judecățile noastre sunt rareori libere de părtinire., Tindem să ne bazăm pe orice „perspective” găsim fără a pune la îndoială validitatea sau valoarea lor, ignorăm dovezile contradictorii și ne forțăm gândurile să se conformeze explicațiilor noastre inițiale.o altă consecință negativă a întrebării de ce — mai ales atunci când încercați să explicați un rezultat nedorit — este că invită gânduri negative neproductive. În cercetarea noastră, am descoperit că persoanele care sunt foarte introspective sunt, de asemenea, mai susceptibile de a fi prinse în modele rumegătoare. De exemplu, dacă un angajat care primește o revizuire a performanței proaste întreabă de ce am obținut un rating atât de rău?,, este probabil să aterizeze pe o explicație axată pe temerile, neajunsurile sau nesiguranțele lor, mai degrabă decât pe o evaluare rațională a punctelor forte și a punctelor slabe. (Din acest motiv, autoanalizatorii frecvenți sunt mai deprimați și mai anxioși și se confruntă cu o bunăstare mai slabă.deci, dacă de ce nu este întrebarea introspectivă potrivită, există una mai bună? Echipa mea de cercetare a cercetat sute de pagini de transcrieri de interviu cu oameni extrem de conștienți de sine pentru a vedea dacă au abordat introspecția diferit., Într-adevăr, a existat un model clar: deși cuvântul „de ce” a apărut de mai puțin de 150 de ori, cuvântul „ce” a apărut de mai mult de 1.000 de ori.prin urmare, pentru a crește înțelegerea de sine productivă și pentru a reduce ruminația neproductivă, ar trebui să ne întrebăm ce, nu de ce. Întrebările” ce ” ne ajută să rămânem obiectivi, concentrați pe viitor și împuterniciți să acționăm în conformitate cu noile noastre perspective.de exemplu, luați în considerare Jose, un veteran al industriei de divertisment pe care l-am intervievat, care și-a urât slujba. Unde mulți s-ar fi blocat gândindu-se „de ce mă simt atât de groaznic?,”, a întrebat el, ” care sunt situațiile care mă fac să mă simt groaznic și ce au în comun?”Și-a dat seama că nu va fi niciodată fericit în acea carieră și i-a dat curajul să urmeze o nouă și mult mai împlinită în managementul averii.în mod similar, Robin, un lider de servicii pentru clienți care era nou la locul ei de muncă, trebuia să înțeleagă un feedback negativ pe care îl primise de la un angajat. În loc să întrebi „de ce ai spus asta despre mine?, „Robin a întrebat:” care sunt pașii pe care trebuie să-i fac în viitor pentru a face o treabă mai bună?,”Acest lucru i-a ajutat să treacă la soluții, mai degrabă decât să se concentreze pe modelele neproductive ale trecutului.
conștiința de sine nu este un adevăr. Este un echilibru delicat de două puncte de vedere distincte, chiar concurente.un caz final este Paul, care ne-a spus despre faptul că afacerea pe care a cumpărat-o recent nu mai era profitabilă. La început, tot ce s-a putut întreba a fost „de ce nu am reușit să întorc lucrurile?”Dar și — a dat seama repede că nu avea timp sau energie să se bată-trebuia să-și dea seama ce să facă în continuare., El a început să întrebe: „ce trebuie să fac pentru a avansa într-un mod care să minimizeze impactul asupra clienților și angajaților noștri?”El a creat un plan și a reușit să găsească modalități creative de a face cât mai mult bine pentru alții, în timp ce a încheiat afacerea. Când totul s — a terminat, el s-a provocat să articuleze ceea ce a învățat din experiență-răspunsul său l-a ajutat atât să evite greșeli similare în viitor, cât și pe alții să învețe din ele.
aceste constatări calitative au fost susținute de cercetările cantitative ale altora. Într-un studiu, psihologii J., Gregory Hixon și William Swann a dat un grup de Studenti feedback negativ cu privire la un test de lor „sociabilitate, likability și interestingness.”Unii au avut timp să se gândească de ce erau genul de persoană care erau, în timp ce alții au fost rugați să se gândească la ce fel de persoană erau. Când cercetătorii i-au evaluat exactitatea feedback-ului, studenții „de ce” și-au petrecut energia raționalizând și negând ceea ce au învățat, iar studenții „ce” erau mai deschiși la aceste noi informații și cum ar putea învăța din ea., Concluzia destul de îndrăzneață a lui Hixon și Swann a fost că „gândirea de ce unul este așa cum este poate să nu fie mai bună decât să nu te gândești deloc la sine.toate acestea ne fac să concluzionăm: lideri care se concentrează pe construirea conștiinței de sine interne și externe, care caută feedback onest de la critici iubitori și care întreabă ce în loc de ce pot învăța să se vadă mai clar-și culege multe recompense pe care le oferă cunoașterea de sine crescută. Și nu contează cât de mult progres facem, există întotdeauna mai mult de învățat., Acesta este unul dintre lucrurile care face călătoria spre conștiința de sine atât de interesantă.
