Kurt Lewin este unul dintre cei mai vechi gânditori de schimbare la care se face referire și astăzi, iar” modelul său de schimbare în trei pași ” a pus bazele teoriei moderne a schimbării. De fapt, modelul de schimbare în 8 pași al lui John Kotter, unul dintre cele mai cunoscute modele de gestionare a schimbărilor, se bazează în mare parte pe modelul simplu al lui Lewin. Este util să înțelegeți acest model simplu, deoarece a pus bazele multor modele de atunci și pornind de la acest punct vă va oferi cea mai bună șansă de a înțelege modele mai complicate., Acestea fiind spuse, utilizarea sa practică în afacerile moderne este discutabilă, mai ales datorită naturii complexe a organizațiilor.

modelul a fost propus pentru prima dată în lucrarea din 1947 a lui Lewin, „Frontier in group Dynamics”. Lucrarea a evaluat comportamentul diferitelor grupuri și modul în care comportamentele lor au afectat procesul general de schimbare și performanța. Concluzia sa principală a fost că schimbarea reușită se realizează printr-un proces în trei etape; dezghețarea, schimbarea și înghețarea., Mai jos, am examinat importanța fiecărui pas și modul în care acesta duce la următorul:

dezghețarea

este bine cunoscut faptul că indivizii rezistă în mod natural schimbării, deoarece preferă procesele și strategiile pe care le cunosc celor pe care nu le cunosc. Lewin susține că pentru a depăși acest lucru, indivizii trebuie încurajați să examineze procesele actuale cu un ochi critic și să fie deschiși la posibilitatea ca un nou proces să producă un rezultat mai bun., Autorul explică faptul că acest proces nu este ușor, dar ajungând la partea emoțională a angajaților dvs. vă va oferi cele mai bune șanse de succes, „pentru a rupe coaja de automulțumire și auto-neprihănire este uneori necesar să provocați în mod deliberat o agitație emoțională.”Aceasta este o abilitate cheie de conducere, deoarece descompunerea status quo-ului și împingerea indivizilor în afara zonei lor de confort este probabil să conducă la dobândirea de noi abilități, îmbunătățirea continuă a proceselor și, în cele din urmă, o performanță organizațională mai bună., Autorul sugerează utilizarea „analiza câmpului de forță” pentru a determina dacă o schimbare este adecvată, cântărind pozitivele împotriva negativelor unei schimbări probabile.odată ce indivizii au acceptat procesele curente ar putea fi îmbunătățite și există soluții potențiale la probleme, următorul pas este implementarea schimbării. Acest proces poate fi complicat și haotic, iar costurile pot fi suportate, astfel încât o viziune pe termen lung este esențială pentru menținerea încrederii și a moralului., Această etapă oferă cea mai bună oportunitate pentru dezvoltarea abilităților și dobândirea de experiență, dar necesită, de asemenea, o cantitate mare de sprijin și instruire. Comunicarea și conducerea sunt esențiale pentru a asigura că procesul de schimbare are loc eficient și nimeni nu este lăsat în urmă.

înghețarea

autorul definește etapa finală de „înghețare” ca fiind cea mai crucială în procesul general, deoarece adesea o schimbare va dura doar o perioadă mică de timp înainte de a reveni la starea inițială. Din acest motiv, este esențial ca schimbarea să fie consolidată și susținută în mod corespunzător., Acest lucru poate implica mai multe costuri și poate prelungi procesul de schimbare și mai mult, dar este important ca resursele care au inițiat schimbarea să nu fie irosite. Este obișnuit ca o inițiativă de schimbare majoră să aibă loc și indivizii să schimbe modul în care lucrează, doar pentru a reveni la vechile obiceiuri, pe măsură ce impulsul pentru schimbare este relaxat. O critică comună a acestui model este că resursele și timpul pentru această etapă sunt adesea limitate, deoarece importanța sa este subestimată. Prin urmare, este comun ca această etapă să nu aibă loc în realitate., Se spune, de asemenea, că această „înghețare” după ce are loc schimbarea riscă ca organizația să fie inflexibilă atunci când este necesară următoarea schimbare, care în mediile de afaceri moderne cu evoluție rapidă poate fi foarte curând după aceea. principala constatare a lui Lewin din studiul său a fost că prea des persoanele implicate în procesul de schimbare sunt neglijate și acest lucru a făcut ca multe inițiative de schimbare să eșueze. Soluția sa în acest sens a fost să sublinieze importanța pregătirii persoanelor pentru schimbare (dezghețare) și să consolideze nevoia de schimbare (înghețare) mult timp după încheierea inițiativei., Acest lucru garantează că indivizii înțeleg inițial nevoia de schimbare și rezistă tentației de a se întoarce în vechile obiceiuri. Modelul nu este cu siguranță perfect și o versiune mai flexibilă este probabil mai potrivită pentru organizațiile secolului 21, dar pune bazele modului în care ar trebui să se desfășoare orice inițiativă de schimbare.