am fost pus pe un spectacol plan de îmbunătățire în viața mea, dar, în realitate, probabil că ar fi fost pus pe vreo 2-3. Eu nu spun acest lucru pentru a indica că sunt un lucrător rău prin orice mijloace. Nu sunt cel mai mare angajat al tuturor timpurilor, dar nu sunt cel mai rău.,faptul pur de a problemei este, un plan de îmbunătățire a performanței este totul despre manageri care acoperă propriul fund. Este încă un lucru pe care îl aruncăm la HR ca „domeniul lor” și într-un fel încă încercăm să „împuternicim resursele umane”, în ciuda faptului că acum păstoresc un angajat chiar pe ușă.

în regulă, iată povestea planului meu de îmbunătățire a performanței: lucram la ESPN în New York City. Rolul a fost complet prost definit-trebuia să punem ESPN revista online. Nimeni nu a discutat asta cu ESPN existent.,editorii com, deși, și toți au fost amenințați ca dracu’. În loc să ne concentrăm pe provocările de bază ale ceea ce se întâmpla, tot ce a făcut conducerea noastră a fost (a) cățea despre structura a tot ceea ce și (b) încercați să obțineți videoclipuri scurte pe care le-am făcut pe ESPN TV.

scriu mult despre rolul și definiția locului de muncă, iar motivul pentru care fac asta este pentru că cred că oamenilor le lipsește această idee de bază tot timpul.nu există într-adevăr un astfel de lucru ca un „angajat rău.”Există doar” oameni cu anumite seturi de abilități și fundaluri care se potrivesc greșit.,”

știu unele Baby Boomer middle manager doar căluș în gură pe mazăre lui start sănătos congelate, dar eu sincer cred că nimeni nu este un „angajat rău.”

locurile de muncă îi obligă adesea pe indivizi în situații neautentice. Sau, dimpotrivă, îi forțează în situații în care nu au nicio idee despre ce este treaba lor. Acestea sunt la fel de demoralizante, mai ales dacă toată lumea din jurul tău se grăbește să scârțâie despre cât de ocupați sunt.

aceasta a fost situația mea la ESPN când am fost pus pe un plan de îmbunătățire a performanței. Prima mea presupunere, desigur, a fost că voi fi concediat. Nu am făcut-o, totuși!, Mai multe despre asta într-o secundă.

Liz Ryan, care o ucide scriind despre defectele HR predominant pe Forbes, are și acest subiect bătut în cuie:

ei știu deja că vor să scape de tine. Am fost un SVP de HR pentru eoni și știu că atunci când un manager intră în HR și spune: „trebuie să pun pe cineva în probă” sau „trebuie să pun pe cineva pe un Plan de îmbunătățire a performanței”, înseamnă că managerul nu-i place angajatul și îl vrea afară din clădire.

Da., Vedeți, iată un lucru pe care adesea nu îl discutăm — chiar dacă ne dăm seama — și unul care se leagă direct de problemele planului de îmbunătățire a performanței. Creierele noastre sunt conectate, prin evoluție, pentru a prezice amenințările. („Oh, rahat, asta e un leu.”) Chiar dacă s — ar putea să nu-ți placă șeful și să presupui că nu are creier, el/ea are-și, ca rezultat, șeful tău încearcă să prezică amenințările. Este atât de simplu.și dacă aveți idei bune sau faceți o muncă bună, aceasta poate fi o amenințare. Dacă se întâmplă de 5-6 ori, este suficientă o amenințare că este timpul pentru un plan de îmbunătățire a performanței.,

povestea mea de amenințare

asta nu a fost exact ceea ce sa întâmplat cu mine la ESPN — desigur, am fost un nemernic, deși totul este contextual. O dată, într-o zi de vineri, pe la 3pm, trebuia să plec din oraș cu niște prieteni. Una dintre femeile cu care am lucrat — nu Managerul meu direct, dar ierarhia-înțelept ea a fost deasupra mea — a început lobbing o grămadă de proiecte la mine, toate marcate ca „urgent.”

știi cum merge asta. Aceasta este o mișcare clasică managerială „dețin rahatul ăsta”.,

abia un suflet face orice lucrare tangibilă la nord de 11am într — o vineri, dar managerilor le place să arunce rezultatele pe măsură ce vă gândiți la o strategie de ieșire-doar ca să știți ce este.

în această situație, această femeie stătea la aproximativ cinci metri de mine și îmi trimitea prin e-mail lucruri noi de făcut. Este cea mai joasă formă de rahat și nu are nicio legătură cu interacțiunea umană reală, dar am văzut aceeași femeie la cocktail-uri să fie ca „suntem doar o astfel de familie acolo, totul este înrădăcinat în respect, știi?,”

după aproximativ al cincilea e-mail, I-am spus pe un răspuns la „calmează-te” și am fost „obtinerea făcut-o.”Ea a venit imediat și a început, în esență, să strige la mine despre respect. (Ea ar fi putut veni peste cu livrabile în cele cinci e-mail-uri, aș argumenta.acest lucru a fost un pas spre mine fiind pe un plan de îmbunătățire a performanței.

ce am greșit, dar și realitatea

acum, Puteți citi cele de mai sus și puteți spune „nu ar trebui să trimiteți un e-mail unui superior și să-i spuneți să se calmeze” și da, ați avea dreptate. Dar citiți întreaga poveste. Înțelegeți contextul.,am greșit, Da — dar și ea a greșit.

dar pentru că era lividă că cineva de sub ea a vorbit cu ea — nu așa funcționează ierarhia, la naiba! – Am fost în mișcare spre un plan de îmbunătățire a performanței și dracu’, ea a fost, probabil, în mișcare spre un bonus. („Meriți mai mulți bani pentru că inferior te-a tratat!”).scopul unui plan de îmbunătățire a performanței nu este îmbunătățirea. Este gestionarea amenințărilor și a riscurilor și mutarea persoanelor care nu vă plac pe ușă. Am auzit, de asemenea, numit-o „trage câinii” strategie.,unul dintre cele mai populare articole online despre metodologia planului de îmbunătățire a performanței conține literalmente cuvintele „jargon HR” în titlu. Asta e toată chestia asta este. Este jargonul HR și BS.

Imaginați-vă că ați lucrat în Resurse Umane și ați dorit acest „loc la masă” adesea menționat, unde departamentul dvs. este implicat în discuții importante în mod legitim în jurul banilor și altele asemenea.,deci, aveți sarcinile de zi cu zi, care este, probabil, o mulțime de Conformitate și de lucru cu planurile de asigurare și actualizarea fișierelor de personal și care se ocupă cu exerciții de incendiu din China în jurul valorii de unele 22 ani de marketing fată Snapchat cont, dreapta? Și apoi de fiecare dată când aspiră la relevanță, te pune în aceste situații cover-your-ass de oricine altcineva.

• „Am nevoie de Gary afară! Putem elabora un plan de îmbunătățire a performanței?!?!”
• ” am nevoie de un manager de marketing social media. Îți dai seama că nu știi ce face asta, dar pot obține o fișă a postului și 10 candidați până ieri?,”
• ” angajații nu par angajați. Există un program asinine perks pe care îl puteți inventa pentru a face mai bine? Nu am timp să mă gândesc la asta. Obiective de venituri, știi?! Afacerea de a face afaceri!”

totul este un rahat mizerabil — iar majoritatea liderilor superiori susțin complet acest concept în fiecare zi cu modul în care tratează HR și proiectele pe care le dau.

planul meu de îmbunătățire a performanței și cum am scăpat

a fost greu, dar am înrădăcinat totul în transparență., Am vorbit cu trei dintre superiorii mei despre problemele personale pe care le-am avut, am purtat costume la întâlniri etc. Am cerut elemente foarte specifice privind planul de îmbunătățire a performanței — acest lucru i-a îngrozit pe unii dintre managerii mei. „Mai specific” înseamnă ” obiective realizabile și care pot fi urmărite.”Asta înseamnă, de asemenea,” este mai greu să-i concediezi atunci când nu îndeplinesc obiective vagi.în cele din urmă, am fost pe un PIP timp de aproximativ șase până la opt săptămâni. La final, nu am fost concediat. Am plecat un pic mai puțin de un an mai târziu., Acesta a fost un moment greu pentru mine pentru că am crescut ca un mare fan al sportului și am presupus întotdeauna că ESPN este Slujba mea de vis și cea la care voi fi pentru totdeauna. Nu a funcționat destul de mult în acest fel-și multe au venit din întreaga perioadă a planului de îmbunătățire a performanței prin care am trecut. Asta conduce, de asemenea, o mulțime de cum și ce scriu aici: îmi dau seama că managementul nu este intuitiv, dar nu ar trebui să se bazeze pe amenințări și programe mascate care nu încearcă cu adevărat să conducă la îmbunătățire.

ce altceva ați adăuga la planul de îmbunătățire a performanței?